Le nostre attività volte al riconoscimento della Diversity & Inclusion

Sono 8.360 le donne che lavorano attualmente in Eni (di cui 5.207 in Italia e 3.153 all’estero). La presenza nel mondo del personale femminile è complessivamente in crescita.

Nel 2021 la percentuale del personale femminile cresce di 1,6 punti % rispetto al 2020 e si attesta al 26,2%. 

Attractiveness & Retainment

Rispetto al totale delle rispettive aree professionali la presenza femminile al 31/12/2021 risulta essere pari al 23,4% nell' area professionale ICT + Digital e al  23,1% nell’area Ingegneria + Ricerca e sviluppo. Anche in queste aree core business si comincia a beneficiare dell’incremento generale di ingressi di questi anni: le assunzioni femminili in Eni sono infatti passate dal 24,7% nel 2017 al 32,5% nel 2021. Il tasso di uscita femminile risulta del 7,5% (donne dimesse su totale risoluzioni): per circa il 56% di queste, le motivazioni alle dimissioni sono da imputare a cause di diversificazione professionale e circa il 32% a motivazioni personali/familiari.

Development

Nell’assetto aziendale il 16.7% di donne è dirigente/senior manager e il 28.5% di donne è quadro/middle manager; complessivamente si è registrato un incremento nella percentuale di donne in posizione di responsabilità (middle e senior management) raggiungendo un valore pari a 27,3% rispetto al 26,6% registrato nel 2020, su un totale di donne pari al 26,22% dell’occupazione complessiva. 

Governance

Per quanto riguarda i livelli apicali, lo Statuto di Eni prevede che almeno due quinti del Consiglio di Amministrazione sia costituito da amministratori del genere meno rappresentato. Inoltre, la Management System Guideline “Corporate Governance delle società di Eni” approvata dal Consiglio di Amministrazione del 30 maggio 2013 e successivamente aggiornata il 26 ottobre 2017 prevede che, fermi gli obblighi di legge, nella scelta dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società controllate estere di Eni sia tenuta presente, ove possibile, l’esigenza della diversificazione anche di genere. Nel 2020, è stata confermata una donna alla Presidenza del Consiglio di Amministrazione di Eni e altre colleghe ricoprono posizioni chiave in settori strategico – operativi: Ricerca e Sviluppo, Esplorazione, Drilling, Raffinazione. In Eni, il 33% delle figure a diretto riporto dell'AD sono donne.

Leggi di più su pari opportunità, articolazione occupazione femminile e relativo trend a pagina 46 di Eni For 2021 – A just transition e pagina 19 di Eni for 2021 Performance di sostenibilità.

Mentoring femminile, intergenerazionale e internazionale

Il consolidamento e l’estensione dei processi di mentoring hanno ulteriormente rinforzato il valore dello scambio intergenerazionale contribuendo a rendere le relazioni interne più aperte al confronto tra le diverse sensibilità e all’inclusione reciproca, con particolare attenzione all’orientamento delle carriere femminili. Dal 2017 a dicembre 2020 sono stati realizzati circa 250 percorsi di mentoring con l’ingaggio di circa 130 mentor. In particolare nel corso del 2020:

• è stato ampliato il bacino dei mentor, estendendolo anche ai colleghi del middle management,  monitorando l’ingaggio di mentor donne, ed è stato ampliato il bacino dei mentee, coinvolgendo colleghe/i più giovani (tra questi anche donne in rientro dalla maternità);
• è stato lanciato la prima edizione di reverse mentoring con l’attivazione di circa 10 percorsi;
• è stata pianificata la prima edizione di mentorship internazionale con l’attivazione di 15 percorsi cross-cultural  (15 nazionalità diverse coinvolte tra mentor e mentee).

Il processo di mentoring è nel 2021 in corso di espansione attraverso la sperimentazione del primo Mentoring Open Day un evento digitale durante il quale verranno illustrati programma e caratteristiche del mentor con l’intenzione di ampliare il bacino di mentor e avviare nuovi percorsi.  Nell’ambito della Mentor Academy, spazio dove i colleghi mentor possono confrontarsi e scambiare vissuti in ottica di miglioramento e crescita continua insieme, sono realizzate diverse attività di formazione (continuos learning), di supervisione sui percorsi, nonché di approfondimento metodologico, tutte finalizzate a consolidare la cultura dell’ascolto e del confronto tra generazioni.

Disabilità

Ulteriore area di impegno inclusivo è costituita dalle iniziative rivolte alle persone con disabilità, rispetto a cui nel corso del 2020 è stata effettuata una mappatura delle normative nazionali in vigore nei Paesi in cui Eni opera con riferimento alla definizione disabilità e ai temi di interesse contenuti nella ILO 159. L’obiettivo di tale mappatura è stato quello di rilevare l’esistenza di legislazioni protettive per i lavoratori disabili, di obblighi assuntivi e/o formativi, di tutele nelle varie fasi del rapporto di lavoro e di eventuali schemi e/o programmi di supporto statale alle aziende. Tale studio ha costituito la base di partenza per una ulteriore indagine avviata nel 2021 a livello internazionale finalizzata a rilevare le principali evidenze locali relativamente alla inclusione delle disabilità, individuare aree di intervento prioritarie e attivare uno scambio di esperienze e condivisione delle best practices. 

Leggi di più su iniziative e progetti per l’inclusione delle pluralità da pagina 46 di Eni for 2021.

L’impegno sull’inclusione passa e si rinforza attraverso un intenso confronto e supporto all’interno di vari network interni, tra queste si ricordano le già citate Comunità di Pratica in ambito Knowledge Management, la Faculty dei docenti interni Eni, la Mentor Academy, la Coaching  Academy, il network di area professionale sull’empowerment femminile. E’ stato inoltre costituito un primo nucleo di Community D&I, composta da colleghi “addetti ai lavori” (che già lavorano su questi temi) in tutto il mondo con lo scopo di raccogliere i differenti punti di vista, di valorizzare esperienze locali e di trarre spunto e possibilmente mettere in comune iniziative che possano essere proposte a vantaggio di tutto il sistema aziendale. I colleghi della Community vengono ingaggiati in forma prioritaria in tutte le iniziative formative sulla D&I e sono agenti di diffusione e coinvolgimento locale nelle iniziative.

Tutte le energie che l’azienda investe nello sviluppo dell’inclusione comportano la realizzazione di attività che vengono monitorate con attenzione e sono finalizzate a migliorare continuamente le pratiche e i comportamenti interni nonché gli indicatori internazionalmente riconosciuti come espressione di tale impegno. Eni è pertanto molto attenta ai diversi rating generalisti e specialistici che misurano tali fenomeni e periodicamente aggiorna la propria mappatura interna impegnando le diverse funzioni aziendali responsabili dei processi coinvolti al fine di individuare le priorità da affrontare in ottica di innovazioni da apportare e/o miglioramento continuo; anche in questo ambito si è naturalmente costituito un network di esperti aziendali che funge da cabina di regia sulle analisi, le misurazioni interne e il monitoraggio dei processi.