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Le nostre attività volte al riconoscimento della Diversity & Inclusion

Eni continua a promuovere iniziative volte ad aumentare la consapevolezza di un approccio che abbracci l’inclusione e la diversità culturale.

Proseguono in Eni i progetti volti alla crescita di consapevolezza, al superamento delle barriere, all’inclusione, al riconoscimento dell’unicità di ciascuno e dei rischi di non inclusione.

Ingaggio diffuso

Per accrescere la sensibilità diffusa e la consapevolezza sulle tematiche D&I, nel corso del 2022 è stato forte l’impegno sulla formazione.

D&I Matters, il percorso formativo lanciato nel 2019, è stato rivisto e aggiornato. Lo spazio offre una formazione modulare, interattiva e al passo con i cambiamenti con i quali ci si sta confrontando come azienda e come persone. Il percorso prevede un’introduzione generale sul tema dell’inclusione intersezionale e approfondimenti per i target di unicità prioritari per Eni (gender, age, disabilità, internazionalità, orientamento sessuale e identità di genere) con informazioni specifiche dedicate sia ai colleghi che ai responsabili. È principalmente realizzato con la modalità del gaming perché reputato più efficace per lo scopo. Nel mese di dicembre sono stati rilasciati i primi moduli: unicità, linguaggio inclusivo, teamwork e uno in particolare dedicato alla genitorialità, con strumenti e spunti per essere genitori “imperfettamente” felici con i propri figli, le proprie figlie e sul lavoro. Nel corso del 2023 i moduli si arricchiranno di nuovi contenuti e saranno introdotti nuovi moduli.

I corsi di Corporate Identity, rivolti ai diversi target di popolazione aziendale, sono stati integrati con sezioni dedicate alla strategia e alle iniziative D&I.

Inoltre, è stato progettato e avvivato un primo pilota di Bias Free Interview, un corso online con l’utilizzo della realtà virtuale che ha l'obiettivo di consentire ai selezionatori, HR e linea tecnica, di acquisire le competenze necessarie per gestire i possibili pregiudizi inconsapevoli legati ai temi della diversità e dell'inclusione nel processo di selezione, e più in generale nei colloqui gestionali.

Ascolto

L’ascolto delle persone Eni è un elemento fondante dell’approccio D&I all’interno dell’azienda. Sono state avviate e valorizzate iniziative per una maggiore strutturazione delle attività, tra le quali survey indirizzate alle nostre popolazioni target. Abbiamo raccolto le opinioni dei colleghi per capire i nostri punti di forza e le nostre aree di miglioramento e i risultati sono stati analizzati con una ripartizione in base ai vari target, tra cui il gender.

Comunicazione

L’8 novembre 2022 è stata lanciata la seconda edizione di “Eni for inclusion”, il mese dedicato alla valorizzazione delle diversità e alla promozione della cultura dell’inclusione.

Il programma si è articolato in:

  • 4 eventi live con testimonial esterni dedicati ai temi dell'age, gender, disabilità, orientamento sessuale ed identità di genere sempre con un occhio rivolto alla nostra anima internazionale
  • 4 video “La Copertina di Valerio Lundini” che hanno presentato i temi dell’inclusione attraverso un registro ironico per far riflettere sui principali bias
  • 1 intervento video del MiX Festival sulla cinematografia LGBTQ+ e cultura Queer e 1 webinar sulle parole chiave dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere realizzato con Parks-Liberi e uguali
  • Tutti gli eventi di EniForInclusion sono stati presentati su Workplace – D&I Community, consentendo alla community di commentare, fare domande e dare feedback sulle iniziative.

Anche nel 2022 Eni ha aderito a Orange the world, 25 novembre – 10 dicembre, la campagna delle Nazioni Unite #IoConLei contro la violenza di genere, con una serie di attività che hanno visto il coinvolgimento dei vertici aziendali, l’attivazione delle persone Eni all’adesione individuale, iniziative con il Nido Scuola Eni e tante altre. Per #OrangeTheWorld il mondo Eni si è tinto di arancione. Le vetrine dei flagship store di Plenitude hanno cambiato la loro illuminazione, adottando il colore della campagna e la flotta Enjoy si è “vestita Orange”. È stato promosso tramite questi due canali il numero di emergenza contro la violenza sulle donne, 1522, che è stato pubblicato anche sulla bolletta di gas e luce per raggiungere tutti i clienti.

Nel 2022 anche i canali social sono stati maggiormente impiegati per una valorizzazione di temi e iniziative in ambito D&I verso la community di Eni, supportando eventi e partnership, sviluppando contenuti ad hoc ed entrando nelle conversazioni maggiormente attive (es. in occasione del 25 novembre, giornata internazionale contro la violenza sulle donne). È stata sviluppata anche un’attività di advocacy su Linkedin per valorizzare Eni e il suo top management come promotore di una cultura della diversità e dell'inclusione.

Diversity & Inclusion è diventato un tema di forte attraction & retention non solo per chi già lavora in azienda, ma anche per chi si affaccia sul mercato del lavoro. In quest’ottica è stata creata una nuova sezione all’interno della pagina Eni di Linkedin dedicata all'inclusione, focalizzata sul valore delle diversità per Eni e sulle azioni introdotte.

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Sono 8.427 le donne che lavorano attualmente in Eni. La presenza nel mondo del personale femminile è complessivamente in crescita. Nel 2022 la percentuale del personale femminile cresce di 0,6 punti % rispetto al 2021 e si attesta al 26,86%.

Attractiveness & Retainment

Le assunzioni a tempo indeterminato di donne nel 2022 sono pari al 36,9%, in crescita di 4,4 punti % rispetto al 2021. Il dato di turnover del personale femminile è in aumento rispetto al 2021, in crescita di 4,9 punti % rispetto al 2021 (pari a 16,2% rispetto al turnover uomini 11,3%).

Development

Nell’assetto aziendale il personale femminile è così suddiviso per qualifica (rapporto totale donne sul totale): 17,51% dei dirigenti, 29,67% dei quadri, 30,73% degli impiegati, 13,86% degli operai; complessivamente si è registrato un incremento nella percentuale di donne in posizione di responsabilità (middle e senior management) raggiungendo un valore pari a 28,5% rispetto al 27,3% registrato nel 2021, su un totale di donne pari al 26,86% dell’occupazione complessiva. 

Governance

Per quanto riguarda i livelli apicali, lo Statuto di Eni prevede che almeno due quinti del Consiglio di Amministrazione sia costituito da amministratori del genere meno rappresentato. Inoltre, la Management System Guideline “Corporate Governance delle società di Eni” approvata dal Consiglio di Amministrazione del 30 maggio 2013 e successivamente aggiornata il 26 ottobre 2017 prevede che, fermi gli obblighi di legge, nella scelta dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società controllate estere di Eni sia tenuta presente, ove possibile, l’esigenza della diversificazione anche di genere. Nel 2020, è stata confermata una donna alla Presidenza del Consiglio di Amministrazione di Eni e altre colleghe ricoprono posizioni chiave in settori strategico – operativi: Ricerca e Sviluppo, Esplorazione, Drilling, Raffinazione. In Eni, il 33% delle figure a diretto riporto dell'AD sono donne.

Leggi di più su pari opportunità, articolazione occupazione femminile e relativo trend a pagina 52 di Eni For 2022 – A just transition e pagina 19 di Eni for 2022 Performance di sostenibilità.

Mentoring femminile, intergenerazionale e internazionale

Il consolidamento e l’estensione dei processi di mentoring hanno ulteriormente rinforzato il valore dello scambio intergenerazionale contribuendo a rendere le relazioni interne più aperte al confronto tra le diverse sensibilità e all’inclusione reciproca, con particolare attenzione all’orientamento delle carriere femminili. Dal 2017 a dicembre 2022 sono stati realizzati 383 percorsi di mentoring con l’ingaggio di circa 200 mentor. In particolare, nel corso degli anni:

  • è stato ampliato il bacino dei mentor, estendendolo anche ai colleghi del middle management, monitorando l’ingaggio di mentor donne, ed è stato ampliato il bacino dei mentee, coinvolgendo colleghe/i più giovani (tra questi anche donne in rientro dalla maternità)
  • è stata lanciata un’edizione di reverse mentoring con l’attivazione di circa 10 percorsi
  • sono stati attivati circa 40 percorsi cross cultural tra mentor e mentee di diversa nazionalità
  • è stato realizzato un evento digitale, il Mentoring Open Day, durante il quale sono stati illustrati il programma e le caratteristiche del mentor e grazie al quale è stato possibile ampliare ulteriormente il bacino dei mentor candidati su base volontaria
  • è stata realizzata un’edizione di formazione dedicata unicamente a Mentor donne per favorire, anche in questo progetto, il gender balance
  • è costantemente monitorato il numero delle donne che partecipano ai vari programmi.

Nell’ambito della Mentor Academy, spazio dove i colleghi mentor possono confrontarsi e scambiare vissuti in ottica di miglioramento e crescita continua insieme, sono realizzate diverse attività di formazione (continuous learning), di supervisione sui percorsi, nonché di approfondimento metodologico, tutte finalizzate a consolidare la cultura dell’ascolto e del confronto tra generazioni.

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Il 3 ottobre è stata lanciata su Workplace la D&I Community attraverso uno specifico Gruppo che ha inizialmente coinvolto circa mille colleghi di tutto il mondo Eni. Il gruppo ha riscontrato un considerevole interesse con un numero di iscritti che è salito a 1.670 al dicembre 2022. Il piano di comunicazione della D&I Community prevede di condividere informazioni circa eventi D&I organizzati internamente o da associazioni collegate a Eni (Parks, Valore D), informazioni circa giornate internazionali su temi D&I, call to actions e post pubblicati da Advocate D&I che hanno raccontato la loro storia di inclusione.

Tutte le energie che l’azienda investe nello sviluppo dell’inclusione comportano la realizzazione di attività che vengono monitorate con attenzione e sono finalizzate a migliorare continuamente le pratiche e i comportamenti interni nonché gli indicatori internazionalmente riconosciuti come espressione di tale impegno. Eni è pertanto molto attenta ai diversi rating generalisti e specialistici che misurano tali fenomeni e periodicamente aggiorna la propria mappatura interna impegnando le diverse funzioni aziendali responsabili dei processi coinvolti al fine di individuare le priorità da affrontare in ottica di innovazioni da apportare e/o miglioramento continuo; anche in questo ambito si è naturalmente costituito un network di esperti aziendali che funge da cabina di regia sulle analisi, le misurazioni interne e il monitoraggio dei processi.