La Relazione sulla Politica di Remunerazione 2026 e sui compensi corrisposti 2025 è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione in data 18 marzo 2026, in adempimento dei vigenti obblighi normativi e regolamentari.
La Relazione è articolata in:
Il modello di business di Eni sostiene l’impegno aziendale per una transizione energetica socialmente equa ed è volto alla realizzazione di solidi ritorni finanziari e alla creazione di valore di lungo termine per gli stakeholder principali attraverso una consolidata presenza lungo la catena del valore dell’energia: esplorazione, sviluppo ed estrazione di petrolio e gas naturale, generazione di energia elettrica da gas e da fonti rinnovabili, raffinazione di prodotti petroliferi, produzione di biocarburanti, prodotti chimici da ciclo tradizionale e bio, sviluppo di processi di economia circolare. Coerentemente con quanto espresso nella mission aziendale, Eni punta a contribuire, direttamente o indirettamente, al conseguimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG) dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, e si impegna a contribuire a garantire la sicurezza energetica, facendo leva su un portafoglio globale e su alleanze con i Paesi produttori.
La Politica sulla Remunerazione supporta il raggiungimento degli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società promuovendo, attraverso un adeguato bilanciamento dei parametri di performance dei sistemi di incentivazione di breve e di lungo termine, l’allineamento degli interessi del management all’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti in una prospettiva di medio-lungo periodo.
A sostegno degli indirizzi del Piano Strategico, il Piano di Incentivazione di Lungo Termine di tipo azionario 2026-2028 prevede specifici obiettivi su temi di sostenibilità ambientale e transizione energetica, attribuendone un peso complessivo del 35%.
Di seguito sono riportate le nostre prassi di governance in materia di remunerazione del management.
Nel 2025 il valore del Severity Incident Rate (SIR) risulta in forte calo, con nessun evento mortale o di inabilità permanente; anche il Total Recordable Injury Rate (TRIR) risulta in riduzione, con un numero di infortuni totali registrabili inferiore al 2024 sia per i dipendenti che per i contrattisti.
Per quanto riguarda le emissioni nette GHG attività upstream operata e non operata equity (Scope 1+2) ammontano nel 2025 a 4,7 MtCO2eq., in calo di circa il 31% rispetto al 2024.
Il confronto tra l’andamento del TSR e la remunerazione totale dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale, mostra nel 2025 una sensibile riduzione della remunerazione in controtendenza rispetto al forte incremento del TSR.
La Politica sulla Remunerazione Eni 2026 per gli Amministratori, i Sindaci, i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, è stata deliberata dal Consiglio di Amministrazione del 18 marzo 2026.
La sintesi della Politica 2026 per l’Amministratore Delegato e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche è riportata nella tabella seguente.
| RIFERIMENTI DI MERCATO | |
|---|---|
| Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD/DG): Peer Group retributivo composto da società europee appartenenti ai settori Energy e Utilities e ad altri settori industriali comparabili: Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV, RWE, Iberdrola, E.ON, ENGIE, Enel, BASF, Bayer, Rio Tinto, Anglo American, Volkswagen, Vodafone, Siemens. Direttori Generali e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche (DIRS): Mercato europeo selezionato nell’ambito del settore industriale per Ruoli di pari livello di responsabilità. |
| REMUNERAZIONE FISSA | |
|---|---|
| FINALITÀ E CONDIZIONI | Valorizzare responsabilità, competenze ed esperienze |
| CRITERI E PARAMETRI | AD: Remunerazione fissa fino a un limite massimo di €1.970.000, eventualmente riducibile in relazione agli incarichi e alle deleghe attribuite e al profilo del soggetto designato. DIRS: Remunerazione fissa definita in relazione al ruolo assegnato ed eventualmente adeguata con riferimento ai livelli retributivi mediani di mercato. |
| PIANO DI INCENTIVAZIONE DI BREVE TERMINE | |
|---|---|
| FINALITÀ E CONDIZIONI | Motivare il conseguimento degli obiettivi annuali in ottica di sostenibilità nel medio-lungo termine Il Piano è soggetto a condizioni di malus/clawback. Obiettivi 2026 AD/DG: (gli obiettivi del Piano sono stati adeguati rispetto all’evoluzione degli indirizzi di Eni e agli interessi degli stakeholder, nonché alle best practice di settore) 1. Risultati economico-finanziari e patrimoniali: EBT (20%); Free Cash Flow organico (25%); Gearing (20%); 2. Sostenibilità ambientale e capitale umano: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e 2 (20%); Severity Incident Rate (15%). Obiettivi 2026 DIRS: Obiettivi di business e individuali declinati sulla base della struttura prevista per l’AD/DG in relazione alle responsabilità assegnate. Misurazione Obiettivi • Scala di performance: 70 ÷ 150 punti (target = 100; al di sotto di 70 punti il risultato è considerato pari a zero); • Soglia minima di incentivazione: 85 punti di performance complessiva; • Eventuale applicazione al punteggio di performance dell’AD di un coefficiente di rettifica pari a 1,1 in caso di operazioni e/o risultati di particolare rilevanza strategica (con punteggio massimo, comunque, non superiore a 150 punti) ovvero di 0,9 in caso di scenari avversi e risultati economico-finanziari straordinariamente negativi (con punteggio minimo in ogni caso non inferiore a 85 punti). |
| CRITERI E LIVELLI DI INCENTIVAZIONE | Livello di incentivazione AD/DG • Incentivo base: pari al 150% della remunerazione fissa; • Incentivo maturato: tra l’85% e il 150% dell’incentivo base, articolato in una quota annuale (65%) e una quota differita (35%) sottoposta a condizioni di performance triennali ed erogabile in misura variabile tra il 28% e il 230% della quota attribuita. • Quota annuale erogabile: - soglia 83% della remunerazione fissa; - target 98% della remunerazione fissa; - massimo 146% della remunerazione fissa. • Quota differita erogabile: - soglia 38% della remunerazione fissa; - target 68% della remunerazione fissa; - massimo 181% della remunerazione fissa. Livello di incentivazione DIRS Incentivo base: fino ad un max del 100% della remunerazione fissa; • Quota annuale erogabile: fino a un massimo pari al 98% della remunerazione fissa; • Quota differita erogabile: fino a un massimo pari al 121% della remunerazione fissa. |
| PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE AZIONARIO 2026-2028 | |
|---|---|
| FINALITÀ E CONDIZIONI | Promuovere la creazione di valore per gli azionisti e la sua sostenibilità nel lungo periodo. Il Piano è soggetto a condizioni di malus/clawback e il 50% delle azioni assegnate resta vincolato per un periodo di 2 anni dalla data di assegnazione; per l’AD/DG tale misura equivarrebbe, in caso di assegnazioni annuali pari al valore attribuito, ad un obiettivo di shareholding (raggiungibile entro 2 anni) di valore pari a 1,5 volte la remunerazione fissa. |
| CRITERI E PARAMETRI | N. azioni attribuite Determinato dal rapporto tra un valore monetario base e il prezzo di attribuzione delle azioni (pari alla media dei prezzi nei quattro mesi antecedenti l’attribuzione) Obiettivi triennali 1) 25% Obiettivo di Mercato: Total Shareholder Return (relativo); 2) 40% Obiettivi Finanziario e Patrimoniale (assoluti): 25% Free Cash Flow Organico e 15% Gearing; 3) 35% Obiettivi di Sostenibilità Ambientale e Transizione Energetica (assoluti): 20% Emissioni nette GHG upstream Scope 1 e 2 e 15% Capacità di produzione di biojet fuel. Misurazione risultati nel periodo di performance triennale • Parametri di tipo relativo (TSR): rispetto al Peer Group costituito da 6 società energy europee (Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV); • Parametri di tipo assoluto: rispetto ai target di Piano Strategico. N. azioni assegnate al termine del periodo di maturazione Determinato in funzione dei risultati nel triennio mantenendo i moltiplicatori soglia (40%) e massimo (180%) invariati e in caso di raggiungimento di risultati straordinari superiori al massimo (over performance) introducendo un moltiplicatore fino al 235%. |
| LIVELLI DI INCENTIVAZIONE | AD/DG: • Controvalore azioni attribuite: riferimento massimo invariato pari al 150% della remunerazione fissa complessiva. • Controvalore azioni assegnate: - soglia 60% della remunerazione fissa; - target 183,75% della remunerazione fissa; - massimo 270% della remunerazione fissa; - over performance 352,5% della remunerazione fissa. DIRS: • Controvalore azioni attribuite: in relazione al livello di ruolo, fino a un massimo pari al 75% della remunerazione fissa. • Controvalore azioni assegnate: in relazione al livello di ruolo, fino a un massimo pari al 135% della remunerazione fissa, ovvero fino al 176% della remunerazione fissa in caso di raggiungimento di risultati straordinari superiori al massimo (over performance). NB: i valori monetari indicati sono calcolati al netto degli effetti di eventuali variazioni del prezzo del titolo. |
| PIANO DI AZIONARIATO DIFFUSO 2024-2026 | |
|---|---|
| FINALITÀ | Rafforzare nelle persone Eni il senso di appartenenza all’azienda e la partecipazione alla crescita del valore aziendale, in linea con gli interessi degli azionisti, nonché di sostenerne il potere di acquisto. |
| CRITERI E PARAMETRI | Il Piano prevede tre assegnazioni annuali nel periodo 2024-2026 e, in particolare, per il biennio 2024-2025 due assegnazioni gratuite di azioni Eni per un controvalore monetario individuale pari a €2.000, mentre per il 2026 sarà applicata una modalità di “co-investimento” che prevede, a fronte dell’acquisto di azioni Eni da parte del dipendente, l’assegnazione di azioni gratuite da parte dell’azienda, secondo un meccanismo di matching share del 50% fino ad un massimo di €1.000. Le azioni saranno sottoposte a vincoli di lock-up (triennale, per le azioni assegnate gratuitamente, e annuale, per le azioni eventualmente acquistate dai dipendenti). Per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per i Dirigenti partecipanti al Piano ILT azionario, è prevista un’assegnazione di natura simbolica pari ad 1 azione. Per informazioni più dettagliate, incluso il costo e la provvista azionaria, si rimanda al Documento Informativo del Piano(a). |
| ALTRI TRATTAMENTI | |
|---|---|
| BENEFITS | |
| FINALITÀ | Promuovere la fidelizzazione delle risorse manageriali. |
| CRITERI E PARAMETRI | Benefit prevalentemente assicurativi e assistenziali in linea con quelli definiti dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativiaziendali per i Dirigenti (inclusi DG e DIRS). • Previdenza complementare; • Assistenza sanitaria integrativa; • Coperture assicurative; • Autovettura ad uso promiscuo. |
| TRATTAMENTI DI FINE CARICA E/O RAPPORTO DI LAVORO | |
| FINALITÀ | Tutelare la Società da potenziali rischi di contenzioso e/o concorrenziali nei casi di risoluzione non motivata da giusta causa. |
| INDENNITÀ DI RISOLUZIONE | AD/DG: per il rapporto di amministrazione (AD): due annualità della remunerazione fissa (in coerenza con la Raccomandazione 2009/385/CE) in caso di cessazione anticipata del mandato o di mancato rinnovo, nonché in caso di dimissioni per giusta causa conseguenti ad una riduzione essenziale delle deleghe. Per il rapporto di lavoro dirigenziale (DG): indennità per i casi di risoluzione consensuale pari a due annualità della remunerazione fissa e di breve termine, nei limiti delle tutele previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro(b) (CCNL). Le indennità non sono corrisposte nei casi di licenziamento per giusta causa e/o dimissioni non giustificate da riduzioni di deleghe. DIRS: per i Dirigenti con responsabilità strategiche, come per tutti i dirigenti Eni, sono previsti eventuali trattamenti concordati individualmente secondo i criteri stabiliti da Eni per i casi di esodo agevolato che tengono conto del ruolo esercitato e della performance, nei limiti delle tutele previste dal medesimo CCNL(b) che prevedono, nei casi di risoluzione non dovuti a giusta causa, fino a un massimo di tre annualità della remunerazione di fatto, incluso il preavviso. |
| PATTO DI NON CONCORRENZA | AD/DG: Per il mandato 2026-2029, a tutela degli interessi della Società, sarà mantenuto e/o potrà essere definito un patto di non concorrenza attivabile, ad esclusiva discrezione dal Consiglio di Amministrazione, attraverso un diritto di opzione del valore di €300.000. Obblighi del Patto • periodo di vigenza: 18 mesi; • vincoli di non concorrenza: per il settore Oil & Gas estesi a 19 Paesi e integrati anche rispetto ad aziende operanti nel settore dell’Economia Circolare. Corrispettivo del Patto • componente fissa: 1,8 milioni di euro; • componente variabile: determinata in funzione della media dei risultati del Piano IBT nel triennio precedente, tra €500.000 (performance target) e €1.000.000 (performance massima). DIRS: Esclusivamente per i casi di risoluzione che presentino elevati rischi concorrenziali connessi alla criticità del ruolo e con corrispettivo correlato alla retribuzione e agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli). |
(a) Redatto ai sensi dell’articolo 114-bis del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998 n. 58 (TUF) e dell’art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob (delibera n. 11971 del 14 maggio 1999), pubblicato sul sito internet della Società nella sezione “Governance/Remunerazione” nei termini previsti dalla normativa vigente.
(b) Le tutele CCNL prevedono, nei casi di risoluzione non dovuti a giusta causa, fino a un massimo di 36 mensilità della remunerazione di fatto (remunerazione fissa, incentivi variabili di breve e lungo termine, benefits), compreso quanto dovuto a titolo di indennità di preavviso, in coerenza con la normativa nazionale (art. 2121 c.c.).
Nella tabella seguente, in coerenza con quanto disposto dal Regolamento Emittenti, sono indicati nominativamente i compensi maturati nel 2025 per gli Amministratori, i Sindaci, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali e, a livello aggregato, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche. È fornita separata indicazione dei compensi da società controllate e/o collegate a eccezione di quelli rinunciati o riversati alla Società. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell’esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno.
In particolare:
In questa sezione sono disponibili, secondo quanto previsto dalla normativa vigente, le Relazioni sulla remunerazione nonché i documenti informativi Consob relativi ai piani di incentivazione a base azionaria.
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