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Le nostre iniziative

Proseguono in Eni i progetti volti alla crescita di consapevolezza, al superamento degli ostacoli, al riconoscimento delle diversità e dei rischi di non inclusione.

Proseguono in Eni i progetti volti alla crescita di consapevolezza, al superamento degli ostacoli, al riconoscimento delle diversità e dei rischi di non inclusione.

L’impegno di Eni per le proprie persone: il percorso D&I Matters

Nel 2019 abbiamo avviato il percorso formativo e di comunicazione interna D&I Matters, volto a contribuire allo sviluppo di una sensibilità diffusa su questi temi. Il percorso si focalizza su alcuni ambiti tipici di diversità, analizzati secondo la lente dei pregiudizi inconsapevoli (Unconscious Bias) e condivide le azioni che in azienda sono finalizzate al superamento degli stereotipi stessi. A tal fine, fondamentali sono stati l’ingaggio e il coinvolgimento in tale narrazione dei testimoni interni che hanno offerto la propria esperienza a supporto. A oggi sono state realizzate 10 tappe del percorso (unconscious bias, interculturalità, genere, 4 puntate sulle generazioni e sul valore della mentorship, 2 sulla disabilità e una sulle donne nelle carriere tecniche) e parallelamente sulla piattaforma formativa EniCampus è stato predisposto uno spazio open di approfondimento formativo e culturale su tutti i temi affrontati. Nel 2020 il percorso si è ulteriormente arricchito con l’evento formativo digitale Eni Global Inclusion Event che ha affrontato in modo ancora più integrato i temi dell’inclusione e delle diversità: circa 700 persone Eni collegate in tutto il mondo sono state coinvolte nell’ approfondimento dei significati che questi contenuti rivestono all’interno della cultura aziendale e della propria vita relazionale quotidiana e lavorativa. Anche in questa occasione le testimonianze dirette di cinque storie di diversità vissute dai nostri colleghi hanno reso il tema ancora più vicino alla sensibilità delle persone e hanno facilitato la consapevolezza e la responsabilizzazione individuale. Il programma è proseguito anche nel 2021, con nuove tappe e nuove storie delle nostre persone, perché l’esempio concreto è il miglior antidoto contro ogni pregiudizio.

L’impegno di Eni per le proprie persone: la formazione

L’evento “Eni Global Inclusion” è stato anche l’occasione per avviare la campagna formativa sugli Unconscious Bias, rivolta ai manager e a tutta la popolazione aziendale; il corso è disponibile in lingua inglese e italiana, e a breve, anche in francese e affronta il tema sia dal punto di vista teorico che proponendo una serie di esercizi e possibilità di auto-osservazione, oltre che approfondimenti, finalizzati a rinforzare la consapevolezza individuale e la capacità di gestire in modo corretto e efficace il pregiudizio.  Nel 2021 si è conclusa la sperimentazione su un primo gruppo di 30 persone di una piattaforma digitale che permette, attraverso digital role play, di migliorare le proprie abilità di conversazione, di sviluppare maggiore consapevolezza e self-confidence, affrontando anche in un percorso di coaching interattivo le tematiche di D&I. Eni aderisce all’iniziativa mondiale contro la violenza di genere Orange the world, 25 novembre – 10 dicembre e alla campagna delle Nazioni Unite #IOCONLEI con una serie di attività: la comunicazione delle motivazioni di sostegno alla campagna da parte dei vertici aziendali e del management, tra cui l’AD e la Presidente, l’attivazione delle persone Eni all’adesione individuale, con un piccolo omaggio alle donne creato dai colleghi (tulipano origami) l’accensione di colore arancione della sede Eni di Roma, e delle EniStation, il “lancio” e la messa a disposizione della popolazione Eni di un nuovo corso e-learning sulle Molestie, e un servizio di supporto psicologico dedicato a chi subisce molestie o violenze di genere attivo h24, 7 giorni su 7. Il tema è altresì trattato nel nuovo Codice Etico Eni per cui nel corso del 2021 è prevista una campagna formativa dedicata. Sul tema parità di genere è inoltre stato erogato nel 2020 il corso, nell’edizione pilota, W.I.S.E. Women in Search of Excellence: una iniziativa scaturita dai momenti di confronto realizzate nell’ambito di un network di colleghe/i desiderosi di valorizzare il capitale femminile della propria area professionale. Un interessante esempio di community di diversity autonoma a servizio della evoluzione culturale collettiva.

Leggi di più sulle campagne di informazione, sensibilizzazione e formazione delle persone Eni da pagina 38 di Eni for 2020.

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Sono 7.559 le donne che lavorano attualmente in Eni (di cui 5.339 in Italia e 2.220 all’estero). La presenza nel mondo del personale femminile è complessivamente in crescita. Nel 2020 il dato della presenza femminile sul totale dell’occupazione è pari al 24,56% in lieve crescita rispetto al 2019 (24,23%).

Attractiveness & Retainment

Rispetto al totale delle rispettive aree professionali la presenza femminile al 31/12/2020 risulta essere pari al 26% nell' area professionale ICT + Digital e al  22,48% nell’area Ingegneria + Ricerca e sviluppo. Anche in queste aree core business si comincia a beneficiare dell’incremento generale di ingressi di questi anni: le assunzioni femminile in Eni sono infatti passate dal 24,7% nel 2017 al 34,6% nel 2020. Il tasso di uscita femminile risulta del 7,3% (donne dimesse su totale risoluzioni): per circa il 46% di queste, le motivazioni alle dimissioni sono da imputare a cause di diversificazione professionale e circa il 36% a motivazioni personali/familiari.

Development

 Nell’assetto aziendale il 16.3% di donne è dirigente/senior manager e il 27.7% di donne è quadro/middle manager; complessivamente si è registrato un incremento nella percentuale di donne in posizione di responsabilità (middle e senior management) passata dal 25,28% del 2018, al 26,05% del 2019, fino a raggiungere il 26,6% del 2020.

Governance

Per quanto riguarda i livelli apicali, lo Statuto di Eni prevede che almeno due quinti del Consiglio di Amministrazione sia costituito da amministratori del genere meno rappresentato. Inoltre, la Management System Guideline “Corporate Governance delle società di Eni” approvata dal Consiglio di Amministrazione del 30 maggio 2013 e successivamente aggiornata il 26 ottobre 2017 prevede che, fermi gli obblighi di legge, nella scelta dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società controllate estere di Eni sia tenuta presente, ove possibile, l’esigenza della diversificazione anche di genere. Nel 2020, è’ stata confermata una donna alla Presidenza del Consiglio di Amministrazione di Eni e altre colleghe ricoprono posizioni chiave in settori strategico – operativi: Ricerca e Sviluppo, Esplorazione, Drilling, Raffinazione. In Eni, il 33% delle figure a diretto riporto dell'AD sono donne.

Leggi di più su pari opportunità, articolazione occupazione femminile e relativo trend a pagina 39 di Eni for 2020 – A just transition e pagina 16 di Eni for 2020 – Performance di sostenibilità

Mentoring femminile, intergenerazionale e internazionale

Il consolidamento e l’estensione dei processi di mentoring hanno ulteriormente rinforzato il valore dello scambio intergenerazionale contribuendo a rendere le relazioni interne più aperte al confronto tra le diverse sensibilità e all’inclusione reciproca, con particolare attenzione all’orientamento delle carriere femminili. Dal 2017 a dicembre 2020 sono stati realizzati circa 250 percorsi di mentoring con l’ingaggio di circa 130 mentor. In particolare nel corso del 2020:

  • è stato ampliato il bacino dei mentor, estendendolo anche ai colleghi del middle management,  monitorando l’ingaggio di mentor donne, ed è stato ampliato il bacino dei mentee, coinvolgendo colleghe/i più giovani (tra questi anche donne in rientro dalla maternità);
  • è stato lanciato la prima edizione di reverse mentoring con l’attivazione di circa 10 percorsi;
  • è stata pianificata la prima edizione di mentorship internazionale con l’attivazione di 15 percorsi cross-cultural  (15 nazionalità diverse coinvolte tra mentor e mentee).

Il processo di mentoring è nel 2021 in corso di espansione attraverso la sperimentazione del primo Mentoring Open Day un evento digitale durante il quale verranno illustrati programma e caratteristiche del mentor con l’intenzione di ampliare il bacino di mentor e avviare nuovi percorsi.  Nell’ambito della Mentor Academy, spazio dove i colleghi mentor possono confrontarsi e scambiare vissuti in ottica di miglioramento e crescita continua insieme, sono realizzate diverse attività di formazione (continuos learning), di supervisione sui percorsi, nonché di approfondimento metodologico, tutte finalizzate a consolidare la cultura dell’ascolto e del confronto tra generazioni.

Diverse Abilità

Ulteriore area di impegno inclusivo è costituita da quella delle Diverse Abilità, rispetto a cui nel corso del 2020 è stata effettuata una mappatura delle normative nazionali in vigore nei Paesi in cui Eni opera con riferimento alla definizione disabilità e ai temi di interesse contenuti nella ILO 159. L’obiettivo di tale mappatura è stato quello di rilevare l’esistenza di legislazioni protettive per i lavoratori disabili, di obblighi assuntivi e/o formativi, di tutele nelle varie fasi del rapporto di lavoro e di eventuali schemi e/o programmi di supporto statale alle aziende. Tale studio ha costituito la base di partenza per una ulteriore indagine avviata nel 2021 a livello internazionale finalizzata a rilevare le principali evidenze locali relativamente alla inclusione delle diverse abilità, individuare aree di intervento prioritarie e attivare uno scambio di esperienze e condivisione delle best practices. 

Leggi di più su iniziative e progetti per l’inclusione delle pluralità da pagina 38 di Eni for 2020

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L’impegno sull’inclusione passa e si rinforza attraverso un intenso confronto e supporto all’interno di vari network interni, tra queste si ricordano le già citate Comunità di Pratica in ambito Knowledge Management, la Faculty dei docenti interni Eni, la Mentor Academy, la Coaching  Academy, il network di area professionale sull’empowerment femminile. E’ stato inoltre costituito un primo nucleo di Community D&I, composta da colleghi “addetti ai lavori” (che già lavorano su questi temi) in tutto il mondo con lo scopo di raccogliere i differenti punti di vista, di valorizzare esperienze locali e di trarre spunto e possibilmente mettere in comune iniziative che possano essere proposte a vantaggio di tutto il sistema aziendale. I colleghi della Community vengono ingaggiati in forma prioritaria in tutte le iniziative formative sulla D&I e sono agenti di diffusione e coinvolgimento locale nelle iniziative.

Tutte le energie che l’azienda investe nello sviluppo dell’inclusione comportano la realizzazione di attività che vengono monitorate con attenzione e sono finalizzate a migliorare continuamente le pratiche e i comportamenti interni nonché gli indicatori internazionalmente riconosciuti come espressione di tale impegno. Eni è pertanto molto attenta ai diversi rating generalisti e specialistici che misurano tali fenomeni e periodicamente aggiorna la propria mappatura interna impegnando le diverse funzioni aziendali responsabili dei processi coinvolti al fine di individuare le priorità da affrontare in ottica di innovazioni da apportare e/o miglioramento continuo; anche in questo ambito si è naturalmente costituito un network di esperti aziendali che funge da cabina di regia sulle analisi, le misurazioni interne e il monitoraggio dei processi.