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Diversità e inclusione

Eni si impegna a favorire l’inclusione di tutte le diversità a sostegno dell’engagement interno e dell’innovazione aziendale.

Principi di riferimento e organizzazione delle attività

L’approccio alla D&I di Eni si è sviluppato nel solco della sua sensibilità e tradizione culturale, da sempre radicata nella cultura internazionale della pluralità; è basato sui principi fondamentali di non discriminazione, pari opportunità e inclusione di tutte le forme di diversità, nonché di integrazione e bilanciamento del lavoro con le istanze personali e familiari delle persone di Eni. Eni si impegna a creare un ambiente di lavoro nel quale differenti caratteristiche o orientamenti personali e culturali sono considerati una risorsa e una fonte di arricchimento reciproco e un elemento irrinunciabile della sostenibilità del business.

In Eni non esistono differenze di genere, religione, nazionalità, opinione politica, orientamento sessuale, status sociale, abilità fisiche, condizioni mediche, condizioni familiari ed età e ogni altro aspetto non rilevante.

Sistema di governance e quadro normativo interno

Tali principi sono affermati nel corpo normativo e di governance aziendale (Codice Etico, Policy “Le nostre Persone”, Dichiarazione Rispetto dei Diritti Umani, l’Accordo Quadro sulle Relazioni Industriali, Relazione sulla Remunerazione), oltre che nella Mission che ne ispira i valori, con la diretta esplicitazione degli indicatori dei Sustainable Development Goals a cui sono riferiti gli impegni aziendali attuali e quelli che traguardano lo sviluppo futuro rispecchiando le caratteristiche di elevata recettività, creatività e adattabilità che il periodo di transizione energetica sta richiedendo ai nostri business.

Il governo della D&I in Eni prevede che ogni linea di processo / servizio assicuri, nell’ambito delle proprie dirette responsabilità, la realizzazione delle attività e obiettivi con approccio e modalità operative inclusivi. Il coordinamento complessivo è altresì assicurato dall’unità Diversity & Inclusion posta alle dipendenze del Director Human Capital & Procurement Coordination, riporto diretto dell’Amministratore Delegato; tale unità ha l’obiettivo di sviluppare la strategia aziendale in materia di D&I, di elaborare il portfolio di iniziative, effettuare le relative analisi di benchmarking e di reporting, nonché favorire l’accountability del management su questi temi. Tali attività vengono svolte in stretta collaborazione con l’area Risorse Umane, il cui riferimento D&I è allocato nella funzione Sviluppo Risorse Umane, coerentemente con l’obiettivo di promuovere la crescita di una cultura e sensibilità inclusiva attraverso i processi di gestione e sviluppo di ogni persona di Eni (orientamento, valutazione, formazione, ecc.), e con l’area Sostenibilità, coerentemente con gli impegni in termini di promozione di pari opportunità e sviluppo sostenibile.

Strategia, Piano d’azione e Obiettivi

Il management aziendale fornisce commitment e assicura la realizzazione delle iniziative di Inclusione con il supporto di un sistema di performance management volto a conseguire obiettivi di miglioramento sugli ambiti di sviluppo del Capitale Umano. I principali target condivisi con il management sono riferiti in questo ultimo periodo a:

  • consolidamento e crescita del feedback individuale finalizzato all’ascolto, orientamento e valorizzazione del contributo di tutti i collaboratori,
  • coinvolgimento di tutto il personale nei corsi di formazione dedicati allo sviluppo della cultura no discrimination e inclusiva,
  • bilanciamento progressivo delle rose di candidati in fase di selezione e di coinvolgimento nei processi di sviluppo e mobilità interna;
  • incremento della percentuale di ingressi femminili in azienda;
  • miglioramento progressivo degli indicatori relativi al turnover femminile, rispetto a cui è stato dichiarato anche in sede European Round Table l’obiettivo per l’anno 2020
  • il committement e il supporto concreto alle diverse iniziative e progetti di inclusione e sviluppo capitale umano promosse in azienda: role modeling femminile, mentoring e valorizzazione dell’intergenerazionalità, inclusione della genitorialità, progetti di reskilling internazionali, iniziative di comunicazione D&I, ecc.

Gli obiettivi comportamentali inseriti nelle schede di performance fanno inoltre riferimento alle capacità di valorizzazione del team,  integrazione, disponibilità al cambiamento, apertura alla novità e diversità: dimensioni costitutive del modello di eccellenza Eni e parametri di valutazione del personale a ogni livello gerarchico e utilizzati in tutti i processi di gestione e sviluppo HR (dalla fase di reclutamento e selezione, fino alla formazione, al processo di valutazione del potenziale, di performance management  e dei processi di feedback).

Ascolto ed Engagement interno

Rafforzare costantemente l’engagement e il coinvolgimento delle persone di Eni è un impegno che l’azienda conferma anche tramite lo svolgimento di Survey periodiche volte a rilevare il clima interno e con focus specifici su genere, età e area geografica, tanto in termini di coinvolgimento quanto dal punto di vista dell’analisi dei risultati. L’ultima si è tenuta nel 2019 registrando un tasso di risposta pari all’86% (+ 6 punti percentuali rispetto al 2016) e oltre 33.000 commenti; l’83% ha dichiarato di sentirsi soddisfatto di lavorare in Eni (+13 punti percentuali rispetto al 2016); il livello di engagement è passato invece dall’81 all’84%. È altresì in corso un investimento ulteriore nel processo di ascolto continuo e feedback, attraverso la  sperimentazione di una piattaforma di Intelligenza Artificiale alimentata da survey veloci e anonime  in grado di analizzare e elaborare in tempo reale i meccanismi di relazione interne ai team di lavoro, lavorando sull’ascolto permanente delle percezioni del gruppo, sull’integrazione e sulla leadership a supporto del miglioramento continuo dei meccanismi relazionali interni ai gruppi di lavoro (pilota su 400 persone nel 2020 e avvio estensivo previsto nel 2021).

Tolleranza zero contro la discriminazione e le molestie

Come stabilito nel Codice Etico, Eni si impegna a garantire un ambiente di lavoro libero da ogni forma di discriminazione o abuso, instaurando rapporti di lavoro caratterizzati da correttezza, uguaglianza, non discriminazione, attenzione e rispetto della dignità della persona. Al riguardo, tutte le Persone di Eni e le terze parti hanno il dovere di segnalare se qualcuno non sta applicando, o sta per violare uno dei principi del Codice Etico, utilizzando uno dei Canali di Segnalazione, in linea con quanto previsto dell’Allegato C - Segnalazioni ricevute, anche in forma anonima, da Eni SpA e dalle sue controllate in Italia e all'estero

Con riferimento alle Segnalazioni, nel corso del 2019 sono state completate le istruttorie su 74 fascicoli, 11 dei quali comprendevano aspetti legati a discriminazione (7 asserzioni) e a molestie (6 asserzioni). Degli 11 fascicoli archiviati nel 2019, tre sono risultati fondati per gli aspetti connessi alle molestie.

Confronto e Collaborazioni con l’esterno

Inoltre, abbiamo scelto di confrontarci su questi temi con i nostri peers sia a livello nazionale che internazionale aderendo ad associazioni e partecipando a iniziative e benchmark interaziendali per la condivisione di best practice e l’individuazione di azioni comuni in ambito Diversity & Inclusion  (VALORE D, ERT – European Round Table, WEF – World Economic Forum, Industrial ALL Global Unions, ELIS, Fondazione Mondo Digitale, UN Global Compact, ecc). Anche in una logica di crescita e progresso comune, non solo della singola azienda.

 

Proseguono in Eni le iniziative volte alla crescita di consapevolezza e al superamento degli ostacoli al riconoscimento delle diversità e dei rischi di non inclusione.

L’impegno di Eni per le proprie persone: il percorso D&I Matters

Nel 2019 è stato avviato il percorso formativo e di comunicazione interna D&I Matters, volto a contribuire allo sviluppo di una sensibilità diffusa su questi temi. Il percorso si focalizza su alcuni ambiti tipici di diversità, analizzati secondo la lente dei pregiudizi inconsapevoli (Unconscious Bias) e condivide le azioni che in azienda sono finalizzate al superamento degli stereotipi stessi. A tal fine, fondamentali sono stati l’ingaggio e il coinvolgimento in tale narrazione dei testimoni interni che hanno offerto la propria esperienza a supporto. Nel corso del 2019 sono state realizzate 6 tappe del percorso (unconscious bias, interculturalità, genere, 2 puntate sulle generazioni, disabilità..) e parallelamente sulla piattaforma formativa EniCampus è stato predisposto uno spazio open di approfondimento formativo e culturale su tutti i temi affrontati.

Nel 2020 il percorso si è ulteriormente arricchito con l’evento formativo digitale “Eni Global Inclusion Event" che ha affrontato in modo ancora più integrato i temi dell’inclusione e delle diversità: circa 700 persone Eni collegate in tutto il mondo sono state coinvolte nell’ approfondimento dei significati che questi contenuti rivestono all’interno della cultura aziendale e della propria vita relazionale quotidiana e lavorativa. Anche in questa occasione le testimonianze dirette di cinque storie di diversità vissute dai nostri colleghi hanno reso il tema ancora più vicino alla sensibilità delle persone e hanno facilitato la consapevolezza e la responsabilizzazione individuale.

L’impegno di Eni per le proprie persone: la formazione

Nella stessa occasione è stata avviata la campagna formativa sugli Unconscious Bias, rivolta ai manager e a tutta la popolazione aziendale; il corso è disponibile in lingua inglese e italiana, e a breve, anche in francese e affronta il tema sia dal punto di vista teorico che proponendo una serie di esercizi e possibilità di auto-osservazione, oltre che approfondimenti, finalizzati a rinforzare la consapevolezza individuale e la capacità di gestire in modo corretto e efficace il pregiudizio. Nel 2020 è iniziata altresì la sperimentazione su un primo gruppo di 30 persone di una piattaforma digitale che permette, attraverso digital role play, di migliorare le proprie abilità di conversazione, di sviluppare maggiore consapevolezza e self-confidence, affrontando anche in un percorso di coaching interattivo le tematiche di D&I. Eni ha aderito all’iniziativa mondiale contro la violenza di genere Orange the world, 25 novembre – 10 dicembre. Ciò ha comportato una serie di attività: la comunicazione delle motivazioni di sostegno alla campagna da parte dei vertici aziendali e del management, tra cui l’AD e la Presidente, l’attivazione delle persone Eni all’adesione individuale, l’accensione di colore arancione della sede Eni di Roma, il “lancio” e la messa a disposizione della popolazione Eni di un nuovo corso e-learning sulle Molestie che sarà anche ricompreso nel complesso delle iniziative formative del nuovo Codice Etico Eni pianificate entro il primo trimestre 2021.

Sul tema parità di genere è inoltre stato erogato nel 2020 il corso, nell’edizione pilota, W.I.S.E. Women in Search of Excellence: una iniziativa scaturita dai momenti di confronto realizzate nell’ambito di un network di colleghe/i desiderosi di valorizzare il capitale femminile della propria area professionale. Un interessante esempio di community di diversity autonoma a servizio della evoluzione culturale collettiva.

Leggi di più sulle campagne di informazione, sensibilizzazione e formazione delle persone Eni da pagina 28 di Eni for 2019

Sono 7.590 le donne che lavorano attualmente in Eni (di cui 5.287 in Italia e 2.303 all’estero). La presenza nel mondo del personale femminile è complessivamente in crescita. Nel 2019 il dato della presenza femminile sul totale dell’occupazione è pari al 24,23% in lieve crescita rispetto al 2018 (23,61%).

Attractiveness & Retainment

Rispetto al totale delle rispettive aree professionali la presenza femminile al 31/12/2019 risulta essere pari al 25 % nell' area professionale ICT + Digital e al 17% nell'area professionale ingegneria, construction e progetti di sviluppo. Anche in queste aree core business si comincia a beneficiare dell’incremento generale di ingressi di questi anni: le assunzioni femminili in Eni sono infatti passate dal 25,3% nel 2016 al 32,3% nel 2019. Da rilevare che nel 2019 il tasso di sostituzione delle donne (rapporto tra assunzioni / risoluzioni dei contratti TI) è salito passando dallo 0,90 nel 2017, al 1,16 del 2018, fino al 2,15 del 2019 e che il tasso di uscita femminile risulta del 10,7% (donne dimesse su totale risoluzioni): per circa il 60 % di queste, le motivazioni alle dimissioni sono da imputare a cause di diversificazione professionale e circa il 40 % a motivazioni personali/familiari.

Development

Nel corso del 2019 le donne promosse alla categoria superiore di quadro (manager) e dirigente (senior manager) hanno rappresentato il 28,5% del totale dei promossi a queste qualifiche. Nell’assetto aziendale il 16% di donne è dirigente/senior manager e il 27% di donne è quadro/middle manager; complessivamente si è registrato un incremento nella percentuale di donne in posizione di responsabilità (middle e senior management) passata dal 24,86% del 2017, al 25,28% del 2018, fino a raggiungere il 26,05% del 2019.

Governance

Per quanto riguarda i livelli apicali, lo Statuto di Eni prevede che almeno due quinti del Consiglio di Amministrazione sia costituito da amministratori del genere meno rappresentato. Inoltre, la Management System Guideline “Corporate Governance delle società di Eni” approvata dal Consiglio di Amministrazione del 30 maggio 2013 e successivamente aggiornata il 26 ottobre 2017 prevede che, fermi gli obblighi di legge, nella scelta dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società controllate estere di Eni sia tenuta presente, ove possibile, l’esigenza della diversificazione anche di genere. Nel 2020, è stata confermata una donna alla Presidenza del Consiglio di Amministrazione di Eni e altre colleghe ricoprono posizioni chiave in settori strategico – operativi: Ricerca e Sviluppo, Esplorazione, Drilling, Raffinazione.  In Eni, il 33% delle figure a diretto riporto dell'AD sono donne.

Leggi di più su pari opportunità, articolazione occupazione femminile e relativo trend a pagina 28 di Eni for 2019

Mentoring femminile, intergenerazionale e internazionale

Il consolidamento e l’estensione dei processi di mentoring hanno ulteriormente rinforzato il valore dello scambio intergenerazionale contribuendo a rendere le relazioni interne più aperte al confronto tra le diverse sensibilità e all’inclusione reciproca, con particolare attenzione all’orientamento delle carriere femminili.

Dal 2017 a dicembre 2020 sono stati realizzati circa 250 percorsi di mentoring con l’ingaggio di circa 130 mentor . In particolare nel corso del 2020:

  • è stato ampliato il bacino dei mentor, estendendolo anche ai colleghi del middle management,  monitorando l’ingaggio di mentor donne, ed è stato ampliato il bacino dei mentee, coinvolgendo colleghe/i più giovani (tra questi anche donne in rientro dalla maternità);
  • è stato lanciato la prima edizione di reverse mentoring con l’attivazione di circa 10 percorsi;
  • è stata pianificata la prima edizione di mentorship internazionale con l’attivazione di 15 percorsi cross-cultural  (15 nazionalità diverse coinvolte tra mentor e mentee).

Nell’ambito della Mentor Academy, spazio dove i colleghi mentor possono confrontarsi e scambiare vissuti in ottica di miglioramento e crescita continua insieme, sono realizzate diverse attività di formazione (continuos learning), di supervisione sui percorsi, nonché di approfondimento metodologico, tutte finalizzate a consolidare la cultura dell’ascolto e del confronto tra generazioni.

Diverse Abilità

Ulteriore area di impegno inclusivo è costituita da quella delle Diverse Abilità, rispetto a cui nel corso del 2020 è stata effettuata una mappatura delle normative nazionali in vigore nei Paesi in cui Eni opera con riferimento alla definizione “disabilità” e ai temi di interesse contenuti nella ILO 159.  L’obiettivo di tale mappatura è stato quello di rilevare l’esistenza di legislazioni protettive per i lavoratori disabili, di obblighi assuntivi e/o formativi, di tutele nelle varie fasi del rapporto di lavoro e di eventuali schemi e/o programmi di supporto statale alle aziende. Tale studio  ha costituito la base di partenza per una ulteriore indagine  avviata nel 2020 a livello internazionale finalizzata a rilevare le principali evidenze locali relativamente alla inclusione delle diverse abilità, individuare aree di intervento prioritarie e attivare uno scambio di esperienze e condivisione delle best practices.

Leggi di più su iniziative e progetti per l’inclusione delle pluralità da pagina 28 di Eni for 2019

L’impegno sull’inclusione passa e si rinforza attraverso un intenso confronto e supporto all’interno di vari network interni, tra queste si ricordano le già citate Comunità di Pratica in ambito Knowledge Management, la Faculty dei docenti interni Eni, la Mentor Academy, la Coaching  Academy, il network di area professionale sull’empowerment femminile. E’ stato inoltre costituito un primo nucleo di Community D&I, composta da colleghi “addetti ai lavori” (che già lavorano su questi temi) in tutto il mondo con lo scopo di raccogliere i differenti punti di vista, di valorizzare esperienze locali e di trarre spunto e possibilmente mettere in comune iniziative che possano essere proposte a vantaggio di tutto il sistema aziendale. I colleghi della Community vengono ingaggiati in forma prioritaria in tutte le iniziative formative sulla D&I e sono agenti di diffusione e coinvolgimento locale nelle iniziative.

Tutte le energie che l’azienda investe nello sviluppo dell’inclusione comportano la realizzazione di attività che vengono monitorate con attenzione e sono finalizzate a migliorare continuamente le pratiche e i comportamenti interni nonché gli indicatori internazionalmente riconosciuti come espressione di tale impegno. Eni è pertanto è molto attenta ai diversi rating generalisti e specialistici che misurano tali fenomeni e periodicamente aggiorna la propria  mappatura interna impegnando le diverse funzioni aziendali responsabili dei processi  coinvolti al fine di individuare le priorità da affrontare in ottica di innovazioni da apportare e/o miglioramento continuo; anche in questo ambito si è naturalmente costituito un network di esperti aziendali che funge da cabina di regia sulle analisi, le misurazioni interne e il monitoraggio dei processi.

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Ingegner Francesca Zarri

Remunerazione

Su base annuale, la Società effettua un audit globale sul gender pay-ratio. Eventuali gap evidenziati dall’audit sono segnalati alle Linee di Business con l'obiettivo di identificare e attuare misure correttive.

I risultati dell'analisi a livello globale mostrano un sostanziale allineamento tra le retribuzioni dei dipendenti donne vs quelle degli uomini (in particolare nel 2019 il pay-ratio risulta pari al 98%), con lievi variazioni rispetto agli anni precedenti statisticamente non rilevanti:

  2017 2018 2019
Rapporto retributivo totale (donne vs uomini) 97% 98% 98%
Senior manager 96 97 98
Quadri intermedi e personale senior 96 99 97
Impiegati 98 98 100
Operai 97 98 96

Come negli anni precedenti, è stata utilizzata una metodologia Eni consolidata che neutralizza, nel confronto retributivo, gli eventuali effetti derivanti da differenze di ruolo e anzianità. Nel 2019 l’analisi ha riguardato oltre il 90% della popolazione Eni.

Tale allineamento risulta confermato anche determinando il pay-ratio senza neutralizzazioni di ruolo/anzianità (in particolare nel 2019 tale pay-ratio risulta pari al 99%).

I grafici seguenti rappresentano infine la quota percentuale di uomini e donne presenti in ciascun quartile retributivo: . 

Il calcolo è stato effettuato considerando le retribuzioni di tutti i dipendenti a tempo pieno suddivise in quattro quartili.

Oltre la forza lavoro diretta

Eni è consapevole che gli impatti positivi e negativi che le imprese possono generare sulle donne non si limitano alla forza lavoro diretta. Per questo Eni si impegna a migliorare continuamente la propria capacità di integrare la prospettiva delle donne nei diversi processi e ambiti, che vanno dalla filiera al marketing, dai progetti di sviluppo locale all'accesso alla salute.

Eni è impegnata nella realizzazione di progetti “gender transformative” per le comunità locali. Un esempio dell'obiettivo di Eni di porre le donne al centro del proprio approccio alla sostenibilità è “100 Women in de-mining”, un progetto promosso da HALO Trust per coinvolgere le donne angolane nella bonifica dei terreni disseminati di mine antiuomo. Inoltre, in Nigeria, Eni supporta gruppi di donne nello svolgimento di attività produttive nei settori dell’agricoltura, allevamento e acquacoltura, nell'ambito del Green River Project, iniziativa avviata nel 1987 e rivolta a più di 2.500 agricoltori all'anno nel Delta del Niger (negli ultimi 5 anni). Sono state costituite 75 società cooperative (50 nell’area Land e 25 nell'area Swam) registrate presso il Ministero del Commercio e dell'Industria. Il 60% dei partecipanti a queste cooperative sono donne.

Per quanto riguarda la salute delle donne, Eni ed Eni Foundation hanno una lunga tradizione di progetti volti a migliorare le condizioni di salute delle comunità locali a partire dal coinvolgimento delle donne. Aumentare la consapevolezza delle donne è la chiave per ottenere un cambiamento del comportamento della comunità in materia di igiene e altri temi rilevanti sulla salute materna e infantile. Il sito di Eni Foundation include diverse storie su questi progetti che hanno l'obiettivo di tutelare la salute della donna durante il parto, prevenire la trasmissione dell'HIV da madre a figlio combattendo malattie mortali e la malnutrizione in Africa e Asia.

Per quanto riguarda i programmi di formazione STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) Eni collabora con le istituzioni scolastiche per promuovere percorsi di carriera “tecnico-professionali”, con un focus sulla capacità di attrarre studenti di sesso femminile. Queste iniziative sono finalizzate a motivare le ragazze a intraprendere studi STEM e attività professionali e tecniche di interesse per il settore O&G. Eni è main sponsor di InspirinGirls, un progetto che mira ad aiutare le ragazze delle scuole medie inferiori a superare gli stereotipi di genere e prendere coscienza del proprio talento. Il progetto promuove studi STEM per favorire percorsi di carriera “tecnico-professionale”. L'iniziativa, che ha visto negli ultimi 3 anni la realizzazione di circa 90 interventi di role modeling femminile con il coinvolgimento di circa 5000 ragazze in 187 classi delle scuole medie inferiori, si è estesa nel 2020 anche su piattaforma internazionale web (Video Hub) per la quale è stato ingaggiato anche un primo gruppo di una decina di role model delle realtà internazionali di Eni . Sul fronte dell'innovazione sociale, le oltre 100 “role model” di Eni , professioniste in possesso di un background prevalentemente di tipo tecnico-scientifico, forniscono la loro testimonianza di studio e professionale nelle varie occasioni di orientamento e di testimonianza sul territorio.

Inoltre, Eni partecipa a COME, un progetto realizzato in partnership con Fondazione Mondo Digitale (FMD). Eni sostiene questa iniziativa in qualità di sponsor di format interattivi e di incontro con i propri role model, portando i più giovani alla scoperta di aree emergenti e profili professionali, con un focus specifico sull'impatto che le tecnologie hanno sull'intera catena del valore della produzione energetica.

Nel 2020, attraverso il programma Coding Girls di Fondazione Mondo Digitale sono state realizzate due ulteriori iniziative, tuttora in corso, con il supporto anche di testimonianze ed interventi resi da colleghe aziendali.

Inoltre, Joule, la scuola di Eni per l’impresa, supporta imprenditori e startupper con un focus specifico sull'uguaglianza di genere. Le attività di Joule promuovono l'emancipazione delle donne attraverso la formazione e incoraggiando di idee di business attraverso i programmi di Human Knowledge (in modalità Open e in modalità Blended) e Energizer, l'acceleratore degli ecosistemi. Il programma Human Knowledge Open è gratuito e accessibile a tutte le future donne imprenditrici e startupper. Il programma copre temi legali, economici e finanziari, nonché la generazione di nuove imprese innovative che passano dall'uso di un modello di business lineare a un modello di business circolare. Grazie alla sua community, lo Human Knowledge Program Open è anche una rete che consente alle donne di condividere le loro storie di business, creando nuovi contatti e opportunità da esplorare. La partecipazione delle donne allo Human Knowledge Blended Program, che comprende sia lezioni in presenza che in formazione a distanza, è del 40% sul numero totale di partecipanti (chiamati Joulees). Questo rappresenta un importante fattore di successo per Joule, supportato dal fatto che l'imprenditoria femminile in Italia è presente ed efficace. Con riferimento a questo obiettivo, è utile citare la partecipazione di Joule al Progetto Women 4.0 - The Women Enterprise, che rafforzerà il legame tra creatività e innovazione digitale. Un'ulteriore dimostrazione dell'attenzione di Eni alla diffusione delle competenze finanziarie e imprenditoriali tra le donne che vivono nelle comunità locali è data dal programma di accelerazione denominato CoLABoRA. Questa iniziativa ha lo scopo di supportare lo sviluppo di idee imprenditoriali innovative attraverso la formazione di start-up e collaboratori. Promosso da Eni, il programma è stato presentato dal Comune di Ravenna in collaborazione con la Fondazione Eni Enrico Mattei. Nel processo di selezione, CoLABORA privilegia le start-up di proprietà femminile e/o gestite da donne.

In linea con gli obiettivi dell’iniziativa JUST, finalizzata al coinvolgimento della catena di fornitura sulle tematiche di sostenibilità, Eni è impegnata nel ridurre ed eliminare ogni possibile forma di discriminazione di genere, verificando l'impegno dei fornitori a garantire pari opportunità durante il processo di reclutamento dei propri dipendenti e nei percorsi di carriera professionale. Per raggiungere questo obiettivo, in fase di qualifica, Eni approfondisce le esperienze dei fornitori a garanzia della parità di genere e dell’assunzione dei talenti, indipendentemente dal genere. Inoltre, in gare selezionate, Eni riconosce un vantaggio competitivo ai fornitori che garantiscano un team paritario in fase di esecuzione del contratto.

Eni è da sempre impegnata a effettuare comunicazioni oneste, veritiere e corrette nel rispetto del pubblico e dei consumatori. La comunicazione pubblicitaria di Eni, sia istituzionale che commerciale, è sempre curata nel rispetto della legge, dell'etica, dell'accuratezza e dell'affidabilità delle informazioni in essa contenute.

Fare una comunicazione equa e corretta significa farne un mezzo per veicolare messaggi corretti, accrescendo i valori dell'azienda. Tra tutti, la pari dignità di ogni persona e il riconoscimento della diversità come valore fondamentale per lo sviluppo umano sono due pilastri cardine della mission aziendale.

In tutti i contenuti pubblicitari e di marketing Eni si assicura sempre, sin dall'inizio dello sviluppo di questi messaggi, di non veicolare stereotipi di genere o etnici attraverso la sua comunicazione, in particolare rispetto al ruolo delle donne e delle minoranze etniche.

Il ruolo delle donne nella società e la loro rappresentazione nei media è un tema che è sempre stato curato da Eni, prestando la massima attenzione ai messaggi, al linguaggio utilizzato, alle immagini, ai gesti e ai ruoli delle donne nelle pubblicità del brand.

Nelle pubblicità e nei contenuti del brand, Eni assicura una giusta presenza di persone di etnie diverse, ad esempio prestando attenzione nella scelta degli attori e dei ruoli loro assegnati, per garantire il rispetto di tutte le persone. Questi punti sono tenuti in considerazione durante l'intero processo di ideazione e produzione di contenuti pubblicitari e di marketing di Eni, diventando driver fondamentali nella scelta dei messaggi e nel modo in cui vengono consegnati al pubblico.

Tema Argomento Riferimenti ad altre fonti
Approccio normativo e gestionale
Policy, impegno e partecipazione ad iniziative esterne - Discriminazione e le molestie
- Rispetto dei diritti umani
- Remunerazione equa
- Code of ethics (pag. 14)
- Eni for Human Rights 2020
- Code of ethics (pag. 17); Remuneration Report 2020 (pag. 22)
Performance su temi critici 
Rappresentanza, Turnover, Segregazione, Processi di Selezione e Action Plan - Assunzioni e turnover
- Rappresentanza femminile
- Gender balance nella composizione del Consiglio di Amministrazione
- Eni for 2019 - Performance di sostenibilità (pagg. 10-12)
- Corporate Governance Report 2019 (pag. 30, 41)
Promozioni, Opportunità di Sviluppo Professionale e Formazione - Formazione
- Mentoring
- Eni for 2019 - Performance di sostenibilità (pagg. 13-14)
- Eni for 2019 – A just transition (pag. 29)
Genitorialità e conciliazione - Supporto della genitorialità
- Conciliazione vita privata-vita lavorativa
- Congedi retribuiti di maternità/paternità
- Supporto ai care-giver
- eni.com
- Eni for 2019 – A just transition (pag. 13, 17, 26, 29)
- Eni for – A just transition 2019; Eni for Human Rights 2020
- eni.com
Gender mainstreaming
I progetti per le donne delle comunità locali - Programmi “Women targeted”
- Programmi a supporto delle discipline STEM
- 100 Women in de-mining
-
Eni Foundation
- STEM programmes
La diversità e l’inclusione nella catena di fornitura - Integrazione temi di diversity nella catena di fornitura - EniSpace