L’approccio alla D&I di Eni si è sviluppato nel solco della sua sensibilità e tradizione culturale, da sempre radicata nella cultura internazionale della pluralità; è basato sui principi fondamentali di non discriminazione, pari opportunità e inclusione di tutte le forme di diversità, nonché di integrazione e bilanciamento del lavoro con le istanze personali e familiari delle persone di Eni. Eni si impegna a creare un ambiente di lavoro nel quale differenti caratteristiche o orientamenti personali e culturali sono considerati una risorsa e una fonte di arricchimento reciproco e un elemento irrinunciabile della sostenibilità del business.
In Eni non esistono differenze di genere, religione, nazionalità, opinione politica, orientamento sessuale, status sociale, abilità fisiche, condizioni mediche, condizioni familiari ed età e ogni altro aspetto non rilevante.
Sistema di governance e quadro normativo interno
Tali principi sono affermati nel corpo normativo e di governance aziendale (Codice Etico, Policy “Le nostre Persone”, Dichiarazione Rispetto dei Diritti Umani, l’Accordo Quadro sulle Relazioni Industriali, Relazione sulla Remunerazione), oltre che nella Mission che ne ispira i valori, con la diretta esplicitazione degli indicatori dei Sustainable Development Goals a cui sono riferiti gli impegni aziendali attuali e quelli che traguardano lo sviluppo futuro rispecchiando le caratteristiche di elevata recettività, creatività e adattabilità che il periodo di transizione energetica sta richiedendo ai nostri business.
Il governo della D&I in Eni prevede che ogni linea di processo / servizio assicuri, nell’ambito delle proprie dirette responsabilità, la realizzazione delle attività e obiettivi con approccio e modalità operative inclusivi. Il coordinamento complessivo è altresì assicurato dall’unità Diversity & Inclusion posta alle dipendenze del Director Human Capital & Procurement Coordination, riporto diretto dell’Amministratore Delegato; tale unità ha l’obiettivo di sviluppare la strategia aziendale in materia di D&I, di elaborare il portfolio di iniziative, effettuare le relative analisi di benchmarking e di reporting, nonché favorire l’accountability del management su questi temi. Tali attività vengono svolte in stretta collaborazione con l’area Risorse Umane, il cui riferimento D&I è allocato nella funzione Sviluppo Risorse Umane, coerentemente con l’obiettivo di promuovere la crescita di una cultura e sensibilità inclusiva attraverso i processi di gestione e sviluppo di ogni persona di Eni (orientamento, valutazione, formazione, ecc.), e con l’area Sostenibilità, coerentemente con gli impegni in termini di promozione di pari opportunità e sviluppo sostenibile.
Strategia, Piano d’azione e Obiettivi
Il management aziendale fornisce commitment e assicura la realizzazione delle iniziative di Inclusione con il supporto di un sistema di performance management volto a conseguire obiettivi di miglioramento sugli ambiti di sviluppo del Capitale Umano. I principali target condivisi con il management sono riferiti in questo ultimo periodo a:
- consolidamento e crescita del feedback individuale finalizzato all’ascolto, orientamento e valorizzazione del contributo di tutti i collaboratori,
- coinvolgimento di tutto il personale nei corsi di formazione dedicati allo sviluppo della cultura no discrimination e inclusiva,
- bilanciamento progressivo delle rose di candidati in fase di selezione e di coinvolgimento nei processi di sviluppo e mobilità interna;
- incremento della percentuale di ingressi femminili in azienda;
- miglioramento progressivo degli indicatori relativi al turnover femminile, rispetto a cui è stato dichiarato anche in sede European Round Table l’obiettivo per l’anno 2020
- il committement e il supporto concreto alle diverse iniziative e progetti di inclusione e sviluppo capitale umano promosse in azienda: role modeling femminile, mentoring e valorizzazione dell’intergenerazionalità, inclusione della genitorialità, progetti di reskilling internazionali, iniziative di comunicazione D&I, ecc.
Gli obiettivi comportamentali inseriti nelle schede di performance fanno inoltre riferimento alle capacità di valorizzazione del team, integrazione, disponibilità al cambiamento, apertura alla novità e diversità: dimensioni costitutive del modello di eccellenza Eni e parametri di valutazione del personale a ogni livello gerarchico e utilizzati in tutti i processi di gestione e sviluppo HR (dalla fase di reclutamento e selezione, fino alla formazione, al processo di valutazione del potenziale, di performance management e dei processi di feedback).
Ascolto ed Engagement interno
Rafforzare costantemente l’engagement e il coinvolgimento delle persone di Eni è un impegno che l’azienda conferma anche tramite lo svolgimento di Survey periodiche volte a rilevare il clima interno e con focus specifici su genere, età e area geografica, tanto in termini di coinvolgimento quanto dal punto di vista dell’analisi dei risultati. L’ultima si è tenuta nel 2019 registrando un tasso di risposta pari all’86% (+ 6 punti percentuali rispetto al 2016) e oltre 33.000 commenti; l’83% ha dichiarato di sentirsi soddisfatto di lavorare in Eni (+13 punti percentuali rispetto al 2016); il livello di engagement è passato invece dall’81 all’84%. È altresì in corso un investimento ulteriore nel processo di ascolto continuo e feedback, attraverso la sperimentazione di una piattaforma di Intelligenza Artificiale alimentata da survey veloci e anonime in grado di analizzare e elaborare in tempo reale i meccanismi di relazione interne ai team di lavoro, lavorando sull’ascolto permanente delle percezioni del gruppo, sull’integrazione e sulla leadership a supporto del miglioramento continuo dei meccanismi relazionali interni ai gruppi di lavoro (pilota su 400 persone nel 2020 e avvio estensivo previsto nel 2021).
Tolleranza zero contro la discriminazione e le molestie
Come stabilito nel Codice Etico, Eni si impegna a garantire un ambiente di lavoro libero da ogni forma di discriminazione o abuso, instaurando rapporti di lavoro caratterizzati da correttezza, uguaglianza, non discriminazione, attenzione e rispetto della dignità della persona. Al riguardo, tutte le Persone di Eni e le terze parti hanno il dovere di segnalare se qualcuno non sta applicando, o sta per violare uno dei principi del Codice Etico, utilizzando uno dei Canali di Segnalazione, in linea con quanto previsto dell’Allegato C - Segnalazioni ricevute, anche in forma anonima, da Eni SpA e dalle sue controllate in Italia e all'estero.
Con riferimento alle Segnalazioni, nel corso del 2019 sono state completate le istruttorie su 74 fascicoli, 11 dei quali comprendevano aspetti legati a discriminazione (7 asserzioni) e a molestie (6 asserzioni). Degli 11 fascicoli archiviati nel 2019, tre sono risultati fondati per gli aspetti connessi alle molestie.
Confronto e Collaborazioni con l’esterno
Inoltre, abbiamo scelto di confrontarci su questi temi con i nostri peers sia a livello nazionale che internazionale aderendo ad associazioni e partecipando a iniziative e benchmark interaziendali per la condivisione di best practice e l’individuazione di azioni comuni in ambito Diversity & Inclusion (VALORE D, ERT – European Round Table, WEF – World Economic Forum, Industrial ALL Global Unions, ELIS, Fondazione Mondo Digitale, UN Global Compact, ecc). Anche in una logica di crescita e progresso comune, non solo della singola azienda.
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