Principi di riferimento e organizzazione delle attività

Questi principi sono affermati nel corpo normativo e di governance aziendale (Codice Etico, Policy Le nostre Persone, Dichiarazione Rispetto dei Diritti Umani, l’Accordo Quadro sulle Relazioni Industriali, Relazione sulla Remunerazione), oltre che nella Mission che ne ispira i valori, con la diretta esplicitazione degli indicatori dei Sustainable Development Goals a cui sono riferiti gli impegni aziendali attuali e quelli che traguardano lo sviluppo futuro rispecchiando le caratteristiche di elevata recettività, creatività e adattabilità che il periodo di transizione energetica sta richiedendo ai nostri business. Il nostro governo della D&I prevede che ogni linea di processo / servizio assicuri, nell’ambito delle proprie dirette responsabilità, la realizzazione delle attività e obiettivi con approccio e modalità operative inclusivi. Il coordinamento complessivo è altresì assicurato dall’unità Diversity & Inclusion posta alle dipendenze del Director Human Capital & Procurement Coordination, riporto diretto dell’Amministratore Delegato; tale unità ha l’obiettivo di sviluppare la strategia aziendale in materia di D&I, di elaborare il portfolio di iniziative, effettuare le relative analisi di benchmarking e di reporting, nonché favorire l’accountability del management su questi temi. Tali attività vengono svolte in stretta collaborazione con l’area Risorse Umane, il cui riferimento D&I è allocato nella funzione Sviluppo Risorse Umane, coerentemente con l’obiettivo di promuovere la crescita di una cultura e sensibilità inclusiva attraverso i processi di gestione e sviluppo di ogni persona di Eni (orientamento, valutazione, formazione, ecc.), e con l’area Sostenibilità, coerentemente con gli impegni in termini di promozione di pari opportunità e sviluppo sostenibile.

Il management aziendale fornisce commitment e assicura la realizzazione delle iniziative di Inclusione con il supporto di un sistema di performance management volto a conseguire obiettivi di miglioramento sugli ambiti di sviluppo del Capitale Umano. I principali target condivisi con il management sono riferiti in questo ultimo periodo a:

• consolidamento e crescita del feedback individuale finalizzato all’ascolto, orientamento e valorizzazione del contributo di tutti i collaboratori
• coinvolgimento di tutto il personale nei corsi di formazione dedicati allo sviluppo della cultura no discrimination e inclusiva
• bilanciamento progressivo delle rose di candidati in fase di selezione e di coinvolgimento nei processi di sviluppo e mobilità interna
• incremento della percentuale di ingressi femminili in azienda
• continuità nell’attenzione agli indicatori relativi al turnover femminile, rispetto a cui è stato confermato per il 2021 un obiettivo specifico anche in sede European Round Table
• il committement e il supporto concreto alle diverse iniziative e progetti di inclusione e sviluppo capitale umano promosse in azienda: role modeling femminile, mentoring e valorizzazione dell’intergenerazionalità, inclusione della genitorialità, progetti di reskilling internazionali, iniziative di comunicazione D&I, ecc

Gli obiettivi comportamentali inseriti nelle schede di performance fanno inoltre riferimento alle capacità di valorizzazione del team,  integrazione e inclusione, ascolto, disponibilità al cambiamento, apertura al nuovo e alla diversità: dimensioni costitutive di Human Focus, il nuovo repertorio delle capacità e dei comportamenti Eni,  e parametri di valutazione del personale a ogni livello gerarchico, utilizzati in tutti i processi di gestione e sviluppo HR (dalla fase di reclutamento e selezione, fino alla formazione, al processo di valutazione del potenziale, di performance management  e dei processi di feedback). Nel corso del 2021 in particolare a tutte le risorse Eni è stato attributivo l’obiettivo comportamentale “Integrazione e Inclusione” nei termini di “si rapporta efficacemente con gli altri, accogliendo e valorizzando il contributo di tutti e sviluppando un clima di fiducia reciproca”, finalizzato appunto all’attivazione di una collaborazione sempre più inclusiva.

Rafforzare costantemente l’engagement e il coinvolgimento delle persone di Eni è un impegno che l’azienda conferma anche tramite lo svolgimento di Survey periodiche volte a rilevare il clima interno e con focus specifici su genere, età e area geografica, tanto in termini di coinvolgimento quanto dal punto di vista dell’analisi dei risultati. L’ultima si è tenuta nel 2019 registrando un tasso di risposta pari all’86% (+ 6 punti percentuali rispetto al 2016) e oltre 33.000 commenti; l’83% ha dichiarato di sentirsi soddisfatto di lavorare in Eni (+13 punti percentuali rispetto al 2016); il livello di engagement è passato invece dall’81 all’84%. È altresì in corso un investimento ulteriore nel processo di ascolto continuo e feedback, attraverso la  sperimentazione di una piattaforma di Intelligenza Artificiale alimentata da survey veloci e anonime  in grado di analizzare e elaborare in tempo reale i meccanismi di relazione interne ai team di lavoro, lavorando sull’ascolto permanente delle percezioni del gruppo, sull’integrazione e sulla leadership a supporto del miglioramento continuo dei meccanismi relazionali interni ai gruppi di lavoro (pilota su 400 persone nel 2020 e avvio estensivo previsto nel 2021). Infine, nel 2021, in un momento storico di grandi cambiamenti, sia nel mondo del lavoro che in Eni, è stato varato un programma di lavoro che consentirà di elaborare un’analisi basata su Virtual Focus Group (VFG), gruppi di discussione virtuali per far emergere le percezioni delle nostre risorse sulle dinamiche che tutti noi stiamo vivendo in questo momento di grande trasformazione. I Virtual Focus Group si svolgono su base volontaria e sono anonimi. In questa stessa sede verranno lanciate iniziative specifiche di ascolto anche relativamente al tema Diversity & Inclusion.

Come stabilito nel Codice Etico, ci impegniamo a garantire un ambiente di lavoro libero da ogni forma di discriminazione o abuso, instaurando rapporti di lavoro caratterizzati da correttezza, uguaglianza, non discriminazione, attenzione e rispetto della dignità della persona. Al riguardo, tutte le Persone di Eni e le terze parti hanno il dovere di segnalare se qualcuno non sta applicando, o sta per violare uno dei principi del Codice Etico, utilizzando uno dei Canali di Segnalazione, in linea con quanto previsto dell’Allegato C - Segnalazioni ricevute, anche in forma anonima, da Eni SpA e dalle sue controllate in Italia e all'estero.

Con riferimento alle Segnalazioni, nel corso del 2021 sono state completate le istruttorie su 74 fascicoli, 12 dei quali (12 asserzioni) comprendevano aspetti legati a discriminazione (6 asserzioni) e a molestie (6 asserzioni). Dei 12 fascicoli archiviati nel 2021, 1 solo fascicolo è risultato “parzialmente fondato” per gli aspetti connessi a molestie contro una donna e, al riguardo, sono state intraprese azioni correttive che hanno comportato una valutazione disciplinare del dipendente segnalato.

In data 21 dicembre 2021, inoltre, è stato emesso  l’Allegato E “Eni contro la violenza e le molestie sul lavoro” alla MSG “Sistema di Controllo Interno e Gestione dei Rischi”, che si pone l’obiettivo di definire, in coerenza con i principi espressi nel Codice Etico, i principi generali e imprescindibili di riferimento e le condotte vietate per assicurare un ambiente di lavoro libero dalla violenza e dalle molestie di qualsiasi forma o tipo, al cui rispetto devono impegnarsi tutti i membri degli organi sociali di amministrazione e controllo e tutte le/i dipendenti di Eni. L’Allegato inoltre fornisce indicazioni sul divieto della violenza e molestia sul lavoro, che rispondano al dettato normativo contenuto all’interno della Legge n. 4 del 15 gennaio 2021 di ratifica ed esecuzione della Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro.