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Remunerazione

La Relazione sulla politica in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti viene approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione.

La Relazione approvata il 1 aprile 2021 dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione, in adempimento dei vigenti obblighi normativi e regolamentari, definisce e illustra:

  • nella prima sezione, la descrizione della Politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, per l’intero mandato amministrativo 2020-2023, a seguito della sua approvazione da parte dell’assemblea del 13 maggio 2020 (voto vincolante) con voti favorevoli pari ad oltre il 95% dei partecipanti. Non essendo previsti cambiamenti alla Politica approvata per il triennio 2020-2023, la stessa non sarà sottoposta a votazione assembleare nel 2021.
  • nella seconda sezione, l’attuazione della Politica di competenza 2020 con informazioni sulla consuntivazione dei risultati, nonché, per gli Amministratori, i Sindaci, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali, e, in forma aggregata, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, i compensi maturati nell’esercizio 2020 e le partecipazioni detenute.

La Politica per la remunerazione descritta nella prima sezione della Relazione è stata predisposta in linea con le raccomandazioni in tema di remunerazione del  Comitato per la Corporate Governance e del Codice di Autodisciplina delle società quotate, nella versione del luglio 2018, in vigore al momento della sua definizione ed approvazione, tenendo inoltre conto, ove specificamente evidenziato, dei Principi e raccomandazioni, del Codice di Corporate Governance approvato nel gennaio 2020, cui Eni formalmente ha aderito in data 23 dicembre 2020.

Le due sezioni della Relazione sono introdotte dal Sommario che ha lo scopo di fornire al mercato e agli investitori un quadro di sintesi della Politica programmata per il nuovo mandato, informazioni sulle strategie di Eni, i risultati dell’esercizio 2020, informazioni sugli indicatori di sostenibilità e sul pay for performance nonché sui risultati del voto espresso nelle ultime Assemblee annuali sulla Relazione sulla Remunerazione.

La Relazione contiene infine le informazioni relative all’attuazione 2020 del Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2020-2022, secondo quanto previsto dalla regolamentazione vigente.

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Per maggiori approfondimenti sui contenuti della Relazione e Politica di remunerazione Eni:

Strategia, sviluppo sostenibile e remunerazione

Il modello di business di Eni è volto alla creazione di valore per tutti gli stakeholder, attraverso una forte presenza lungo tutta la catena del valore dell’energia. Eni punta a contribuire, direttamente o indirettamente, al conseguimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG) dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, sostenendo una transizione energetica socialmente equa, che risponda con soluzioni concrete ed economicamente sostenibili alle sfide di contrastare il cambiamento climatico e dare accesso all’energia in maniera efficiente e sostenibile, per tutti

A sostegno di tale modello e degli indirizzi del Piano Strategico, il Piano di Incentivazione di Lungo Termine di tipo azionario 2020-2022 prevede uno specifico obiettivo su temi di sostenibilità ambientale e transizione energetica (peso complessivo 35%), articolato su specifici traguardi connessi ai processi di decarbonizzazione, transizione energetica e all’economia circolare.

Allineamento con la strategia

La Politica sulla Remunerazione supporta il raggiungimento degli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società promuovendo, attraverso un adeguato bilanciamento dei parametri di performance dei sistemi di incentivazione di breve e di lungo termine, l’allineamento degli interessi del management all’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti in una prospettiva di medio-lungo periodo.

Le nostre prassi di governance

Si riportano di seguito le nostre prassi di governance in tema di executive remuneration.

Indicatori di sicurezza e sostenibilità ambientale

Secondo quanto riportato a pagina e 11 della Relazione sulla Politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (2021), nel 2020 l’indice Severity Incident Rate (SIR) risulta in miglioramento rispetto all’anno precedente, mentre il parametro Total Recordable Injury Rate (TRIR) è sostanzialmente stabile, mantenendosi su valori particolarmente contenuti e migliori rispetto alla media dei peers Oil & Gas (nel 2019 pari a 1,08) e al secondo “best in class” dopo Eni (ovvero Chevron, che nel 2019 ha consuntivato un indice TRIR pari a 0,75).

Per quanto riguarda l’indice di intensità emissiva dei GHG del settore upstream, i risultati 2020 evidenziano un lieve incremento rispetto all’anno precedente per effetto del calo delle produzioni riconducibile all’emergenza sanitaria, che è avvenuto, in particolare, in alcuni campi associati a un basso impatto emissivo. Tale aumento è stato parzialmente contenuto grazie all’ottimizzazione della gestione di alcuni asset, per interventi di riduzione delle emissioni da flaring/venting e per azioni di riduzione delle fuggitive di metano.

Analisi pay for performance

Secondo quanto riportato a pagina 19 della Relazione sulla Politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (2021), il grafico sottostante presenta un confronto tra l’andamento del TSR e la remunerazione totale dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale, nel periodo 2015-2020. 

La Politica sulla Remunerazione Eni è deliberata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione, costituito integralmente da Amministratori non esecutivi e indipendenti, ed è definita in coerenza con il modello di governo societario adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina. La Politica sulla remunerazione illustrata nella prima sezione della Relazione, approvata in sede assembleare in data 13 maggio 2020, prevede le Linee Guida per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche per gli esercizi 2020-2023, in coincidenza con la durata del mandato degli organi sociali.

Il Consiglio di Amministrazione del 18 marzo 2020 ha approvato le suddette Linee Guida di Politica, su proposta del Comitato Remunerazione, ad esito di un processo istruttorio riguardante il quadro normativo di riferimento, per quanto riguarda in particolare le novità conseguenti al recepimento della Direttiva SRD II, le prassi di mercato in Italia e all’estero, nonché le analisi di confronto retributivo effettuate con il supporto di società di consulenza internazionali.

Le Linee Guida di Politica 2020-2023 sono state inoltre definite alla luce degli orientamenti espressi dagli azionisti in occasione del voto assembleare sulla Politica 2019 (voti favorevoli pari, complessivamente al 96,78% dei partecipanti), mantenendo pertanto inalterata la struttura e i livelli retributivi potenziali massimi previsti dalla precedente Politica per i ruoli apicali di Presidente e Amministratore Delegato, oltre che per gli Amministratori non esecutivi in relazione alla loro partecipazione ai Comitati Consiliari.

Le Linee Guida di Politica 2020-2023 prevedono infine, secondo quanto richiesto dalla normativa in recepimento delle indicazioni contenute nella Direttiva SRD II, specifiche raccomandazioni anche sulla retribuzione della Presidente e degli altri membri del Collegio Sindacale, successivamente definita in sede assembleare, all’atto della nomina, per tutta la durata del mandato.

La sintesi delle Linee Guida di Politica 2020-2023 per l’Amministratore Delegato e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche è riportata nella tabella seguente.

QUADRO DI SINTESI DELLE LINEE GUIDA DI POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2020-2023*

Riferimenti di mercato e remunerazione fissa

POLITICA RETRIBUTIVA E RIFERIMENTI DI MERCATO
FINALITÀ E CONDIZIONI Attrarre e fidelizzare risorse di elevata capacità manageriale e motivarle al raggiungimento di obiettivi sostenibili nel lungo periodo
CRITERI E PARAMETRI La Politica di Remunerazione per il mandato 2020-2023 assume come riferimento massimo (eventualmente rimodulabile) la Politica del mandato 2017-2020.
Riferimento di mercato Amministratore Delegato (AD):
Peer Group Eni (Apache, BP, Chevron, ConocoPhillips, Equinor, ExxonMobil, Marathon Oil, Occidental, Shell e Total) che costituisce anche il riferimento per la misurazione dei parametri di performance relativa del Piano ILT azionario.
Riferimento di mercato Dirigenti con Responsabilità Strategiche (DIRS):
ruoli di pari livello di responsabilità nell’ambito del settore industriale nazionale ed internazionale.
REMUNERAZIONE FISSA
FINALITÀ E CONDIZIONI Valorizzare responsabilità, competenze ed esperienze
CRITERI E PARAMETRI AD:
Retribuzione fissa determinata in misura massima pari a quella del mandato 2017-2020, eventualmente riducibile in relazione alle deleghe conferite nel mandato, agli incarichi e deleghe attribuite e alla tipologia del rapporto di lavoro, tenuto conto del profilo di competenze/esperienze del candidato.
DIRS:
Retribuzione fissa definita in relazione al ruolo assegnato ed eventualmente adeguata con riferimento ai livelli retributivi mediani di mercato
RIFERIMENTI MASSIMI AD: Remunerazione fissa massima di 1.600.000 €

Sistemi di incentivazione di breve e lungo termine

PIANO DI INCENTIVAZIONE DI BREVE TERMINE (PIANO SOGGETTO A MALUS/CLAWBACK)
FINALITÀ E CONDIZIONI Motivare il conseguimento degli obiettivi annuali in ottica di sostenibilità nel medio lungo termine
CRITERI E PARAMETRI Obiettivi 2021 AD:
1) Risultati economico-finanziari: EBT (12,5%) e Free cash flow (12,5%)
2) Risultati operativi e sostenibilità dei risultati economici: produzione idrocarburi (12,5%) e Capacità installata incrementale rinnovabili (12,5%)
3) Sostenibilità ambientale e capitale umano: Intensità emissioni GHG scope 1 e scope 2 equity (12,5%) e Severity Incident Rate (12,5%)
4) Efficienza e solidità finanziaria: ROACE (12,5%) e Debt/EBITDA (12,5%)
Obiettivi 2021 DIRS:
Obiettivi di business e individuali declinati sulla base della struttura prevista per l’AD/DG in relazione alle responsabilità assegnate.
Misurazione Obiettivi
• Scala di risultato: 70 ÷ 150 punti (target=100)
• al di sotto di 70 punti il risultato dell’obiettivo è considerato pari a zero
• la soglia minima di incentivazione è collocata ad 85 punti di risultato complessivo
• coefficiente di rettifica del punteggio complessivo pari a 1,1 in presenza di eventuali operazioni di evoluzione di portafoglio non previste a budget di particolare rilevanza strategica, entro il limite dei 150 punti
Livello di incentivazione
• Incentivo base: definito in % della rem. fissa e differenziato per livello di ruolo
• incentivo maturato: tra l’85% e il 150% dell’incentivo base, articolato in una quota annuale (65%) ed una quota differita (35%) sottoposta a condizioni di risultato triennali ed erogabile in misura variabile tra il 28% e il 230% della quota attribuita.
RIFERIMENTI MASSIMI AD
• Incentivo base: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa.
Quota annuale erogabile:
• soglia 83% della remunerazione fissa
• target 98% della remunerazione fissa
• massimo 146% della remunerazione fissa.
Quota differita erogabile:
• soglia 38% della remunerazione fissa
• target 68% della remunerazione fissa
• massimo 181% della remunerazione fissa.
DIRS:
• Incentivo base: fino a un massimo pari al 100% della retribuzione fissa
• Quota annuale erogabile: fino a un massimo pari al 98% della retribuzione fissa.
• Quota differita erogabile: fino a un massimo pari al 121% della retribuzione fissa.
PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE AZIONARIO 2020-2022 (PIANO SOGGETTO A MALUS/CLAWBACK)
FINALITÀ E CONDIZIONI Promuovere la creazione di valore per gli azionisti e la sua sostenibilità nel lungo periodo
CRITERI E PARAMETRI N. Azioni attribuite
Determinato dal rapporto tra un valore monetario base e il prezzo di attribuzione delle azioni (pari alla media dei prezzi nei quattro mesi antecedenti l’attribuzione).
Parametri di Performance triennali
1) 25% Obiettivo di Mercato: collegato al Total Shareholder Return (relativo)
2) 20% Obiettivo Industriale: Net Present Value delle Riserve Certe (relativo)
3) 20% Obiettivo Economico-Finanziario: Free Cash Flow Organico (assoluto)
4) 35% Obiettivi di Sostenibilità Ambientale e Transizione Energetica, articolato come segue:
4.1) 15% Obiettivo di Decarbonizzazione: Intensità Emissioni di CO2 eq upstream scope 1 e scope 2 equity (assoluto)
4.2) 10% Obiettivo di Transizione Energetica: Sviluppo Generazione Elettrica da Fonti Rinnovabili (assoluto)
4.3) 10% Obiettivo di Economia Circolare: Realizzazione di Progetti rilevanti nell’ambito dei biocarburanti (assoluto)
Misurazione risultati nel periodo di performance triennale
• Parametri di tipo relativo (TSR, NPV): rispetto al Peer Group
• Parametri di tipo assoluto (FCF, Decarbonizzazione, Transizione Energetica ed Economia Circolare): rispetto ai target di Piano Strategico
N. Azioni assegnate al termine del periodo di maturazione
Determinato in funzione dei risultati nel triennio secondo un moltiplicatore variabile tra il 40% (valore soglia) e il 180% del numero di azioni attribuite.
Periodo di indisponibilità delle azioni
Per tutti i destinatari (se in servizio) una quota del 50% delle azioni assegnate resta vincolata per un periodo di 1 anno dalla data di assegnazione.
RIFERIMENTI MASSIMI AD:
• Controvalore azioni attribuite: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa complessiva.
• Controvalore azioni assegnate:
- soglia 60% della remunerazione fissa
- target 174,75% della remunerazione fissa
- massimo 270% della remunerazione fissa.
DIRS:
• Controvalore azioni attribuite: in relazione al livello di ruolo, fino ad un massimo pari al 75% della retribuzione fissa.
• Controvalore azioni assegnate: in relazione al livello di ruolo, fino ad un massimo pari al 135% della retribuzione fissa.
N.B.: i valori monetari indicati sono calcolati al netto degli effetti di eventuali variazioni del prezzo del titolo

Altri trattamenti

BENEFICI NON MONETARI
FINALITÀ E CONDIZIONI Promuovere la fidelizzazione delle risorse manageriali
CRITERI E PARAMETRI Benefit prevalentemente assicurativi e assistenziali in linea con quelli definiti dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per i Dirigenti (inclusi DG e DIRS).
• Previdenza complementare
• Assistenza sanitaria integrativa
• Coperture assicurative
• Autovettura ad uso promiscuo
TRATTAMENTI DI FINE CARICA E/O RAPPORTO
FINALITÀ E CONDIZIONI Tutelare la Società da potenziali rischi di contenzioso e/o concorrenziali nei casi di risoluzione non motivata da giusta causa
CRITERI E PARAMETRI Indennità di cessazione della carica di AD e del rapporto di lavoro da DG/DIRS
Da definire sulla base degli incarichi e della tipologia del rapporto di lavoro, secondo i seguenti criteri:
• rapporto di amministrazione (AD) - indennità per i casi di mancato rinnovo dell’incarico e/o revoca anticipata senza giusta causa, nonché in caso di dimissioni conseguenti a una riduzione essenziale delle deleghe;
• rapporto di lavoro dirigenziale (DG/DIRS) - indennità per i casi di risoluzione consensuale definita secondo le politiche aziendali, nei limiti delle tutele previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Dirigenti (CCNL)**.
Le indennità non sono corrisposte nei casi di licenziamento per giusta causa e/o dimissioni non giustificate da riduzioni delle deleghe.
Patto di non concorrenza AD
Eventuale mantenimento di un patto opzionale, a tutela degli interessi della Società, con corrispettivo definito in relazione agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli).
Patto di non concorrenza DIRS
Esclusivamente per i casi di risoluzione che presentino elevati rischi concorrenziali connessi alla criticità del ruolo e con corrispettivo correlato alla retribuzione e agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli).
RIFERIMENTI MASSIMI Indennità AD/DG:
• Per la carica da AD: max 2 annualità della remunerazione fissa
• Per l’eventuale ruolo di DG: max 2 annualità della retribuzione fissa e dell’incentivo di breve termine
Eventuale corrispettivo del patto di non concorrenza AD:
• componente fissa: max 1 annualità della remunerazione fissa;
• componente variabile: in funzione della performance media dei 3 anni precedenti: 0 per performance inferiori al target; 500.000 € per performance target; 1.000.000 € per performance massima.
Il corrispettivo dell’opzione prevede un riferimento massimo pari a 300.000 euro.
Indennità DIRS: indennità definite nei limiti delle tutele massime previste dal CCNL**.
(*) L’attuazione delle Linee Guida di politica 2020-2023 per i nuovi Amministratori è descritta nella seconda Sezione della Relazione sulla Remunerazione.
(**) Le tutele CCNL prevedono, nei casi di risoluzione non dovuti a giusta causa, fino a un massimo di 36 mensilità della retribuzione complessiva (retribuzione fissa, incentivi variabili di breve e lungo termine, benefits), compreso quanto dovuto a titolo di indennità di preavviso (pari da un minimo di 6 mensilità, fino a un massimo di 12 mensilità, in rapporto all’anzianità aziendale).
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Nella tabella seguente, in coerenza con quanto disposto dal nuovo Regolamento Emittenti, sono indicati nominativamente i compensi maturati nel 2020 per gli Amministratori, i Sindaci, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali e, a livello aggregato, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche. È fornita separata indicazione dei compensi da società controllate e/o collegate a eccezione di quelli rinunciati o riversati alla Società. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell’esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno.


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In questa sezione sono disponibili, secondo quanto previsto dalla normativa vigente, le Relazioni sulla remunerazione nonché i documenti informativi Consob relativi ai piani di incentivazione a base azionaria.

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