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Remunerazione

La Relazione sulla politica in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti viene approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione.

	POLITICA RETRIBUTIVA E RIFERIMENTI DI MERCATO
FINALITÀ E CONDIZIONI	Attrarre e fidelizzare risorse di elevata capacità manageriale e motivarle al raggiungimento di obiettivi sostenibili nel lungo periodo
CRITERI E PARAMETRI	La Politica di Remunerazione per il mandato 2023-2026 assume come riferimento massimo (eventualmente rimodulabile) la Politica del mandato 2020-2023. Riferimenti di mercato Amministratore Delegato (AD): Peer Group retributivo Eni composto esclusivamente da società europee appartenenti ai settori di riferimento Energy e Utilities e ad altri settori industriali comparabili (Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV, RWE, Iberdrola, E.ON, ENGIE, Enel, BASF, Bayer, Rio Tinto, Anglo American, Volkswagen, Vodafone, Siemens). Riferimenti di mercato Dirigenti con Responsabilità Strategiche (DIRS): ruoli di pari livello di responsabilità nell’ambito del settore industriale nazionale ed internazionale

POLITICA RETRIBUTIVA E RIFERIMENTI DI MERCATO

FINALITÀ E CONDIZIONI

Attrarre e fidelizzare risorse di elevata capacità manageriale e motivarle al raggiungimento di obiettivi sostenibili nel lungo periodo

CRITERI E PARAMETRI

La Politica di Remunerazione per il mandato 2023-2026 assume come riferimento massimo (eventualmente rimodulabile) la Politica del mandato 2020-2023.

Riferimenti di mercato Amministratore Delegato (AD):
Peer Group retributivo Eni composto esclusivamente da società europee appartenenti ai settori di riferimento Energy e Utilities e ad altri settori industriali comparabili (Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV, RWE, Iberdrola, E.ON, ENGIE, Enel, BASF, Bayer, Rio Tinto, Anglo American, Volkswagen, Vodafone, Siemens).

Riferimenti di mercato Dirigenti con Responsabilità Strategiche (DIRS):
ruoli di pari livello di responsabilità nell’ambito del settore industriale nazionale ed internazionale

	REMUNERAZIONE FISSA
FINALITÀ E CONDIZIONI	Valorizzare responsabilità, competenze ed esperienze
CRITERI E PARAMETRI	AD: Retribuzione fissa determinata in misura massima pari a quella del mandato 2020-2023, eventualmente riducibile in relazione alle deleghe conferite nel mandato, agli incarichi e deleghe attribuite e alla tipologia del rapporto di lavoro, tenuto conto del profilo di competenze/esperienze del candidato. DIRS: Retribuzione fissa definita in relazione al ruolo assegnato ed eventualmente adeguata con riferimento ai livelli retributivi mediani di mercato
RIFERIMENTI MASSIMI	AD: Remunerazione fissa massima di 1.600.000 €

REMUNERAZIONE FISSA

FINALITÀ E CONDIZIONI

Valorizzare responsabilità, competenze ed esperienze

CRITERI E PARAMETRI

AD:
Retribuzione fissa determinata in misura massima pari a quella del mandato 2020-2023, eventualmente riducibile in relazione alle deleghe conferite nel mandato, agli incarichi e deleghe attribuite e alla tipologia del rapporto di lavoro, tenuto conto del profilo di competenze/esperienze del candidato.

DIRS:
Retribuzione fissa definita in relazione al ruolo assegnato ed eventualmente adeguata con riferimento ai livelli retributivi mediani di mercato

RIFERIMENTI MASSIMI

AD: Remunerazione fissa massima di 1.600.000 €

	PIANO DI INCENTIVAZIONE DI BREVE TERMINE (PIANO SOGGETTO A MALUS/CLAWBACK)
FINALITÀ E CONDIZIONI	Motivare il conseguimento degli obiettivi annuali in ottica di sostenibilità nel medio-lungo termine
CRITERI E PARAMETRI	Obiettivi 2023 AD: Risultati economico-finanziari: EBT (12,5%); Free Cash Flow organico (12,5%); Risultati operativi: produzione idrocarburi (12,5%); capacità installata incrementale rinnovabili (12,5%); Sostenibilità ambientale e capitale umano: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e Scope 2 equity (12,5%); Severity Incident Rate (12,5%); Efficienza e solidità finanziaria: ROACE (12,5%) e Net Debt/EBITDA (12,5%) Obiettivi 2023 DIRS: Obiettivi di business e individuali declinati sulla base della struttura prevista per l’AD/DG in relazione alle responsabilità assegnate. Misurazione Obiettivi Scala di risultato: 70 ÷ 150 punti (target=100); al di sotto di 70 punti il risultato dell’obiettivo è considerato pari a zero; la soglia minima di incentivazione è collocata ad 85 punti di risultato complessivo; eventuale applicazione al punteggio di performance di un coefficiente di rettifica pari a 1,1 in caso di operazioni e/o risultati di particolare rilevanza strategica (con punteggio massimo, comunque, non superiore a 150 punti) ovvero di 0,9 in caso di scenari avversi e risultati economico-finanziario straordinariamente negativi (con punteggio minimo in ogni caso non inferiore a 85 punti). Livelli di incentivazione e differimento Incentivo base: definito in % della rem. fissa e differenziato per livello di ruolo; incentivo maturato: tra l’85% e il 150% dell’incentivo base, articolato in una quota annuale (65%) ed una quota differita (35%) sottoposta a condizioni di risultato triennali ed erogabile in misura variabile tra il 28% e il 230% della quota attribuita.
RIFERIMENTI MASSIMI	AD: Incentivo base: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa. Quota annuale erogabile: soglia 83% della remunerazione fissa target 98% della remunerazione fissa massimo 146% della remunerazione fissa. Quota differita erogabile: soglia 38% della remunerazione fissa target 68% della remunerazione fissa massimo 181% della remunerazione fissa. DIRS: Incentivo base: fino a un massimo pari al 100% della retribuzione fissa. Quota annuale erogabile: fino a un massimo pari al 98% della retribuzione fissa. Quota differita erogabile: fino a un massimo pari al 121% della retribuzione fissa.

PIANO DI INCENTIVAZIONE DI BREVE TERMINE (PIANO SOGGETTO A MALUS/CLAWBACK)

FINALITÀ E CONDIZIONI

Motivare il conseguimento degli obiettivi annuali in ottica di sostenibilità nel medio-lungo termine

CRITERI E PARAMETRI

Obiettivi 2023 AD:

Risultati economico-finanziari: EBT (12,5%); Free Cash Flow organico (12,5%);
Risultati operativi: produzione idrocarburi (12,5%); capacità installata incrementale rinnovabili (12,5%);
Sostenibilità ambientale e capitale umano: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e Scope 2 equity (12,5%); Severity Incident Rate (12,5%);
Efficienza e solidità finanziaria: ROACE (12,5%) e Net Debt/EBITDA (12,5%)

Obiettivi 2023 DIRS:
Obiettivi di business e individuali declinati sulla base della struttura prevista per l’AD/DG in relazione alle responsabilità assegnate.

Misurazione Obiettivi

Scala di risultato: 70 ÷ 150 punti (target=100);
al di sotto di 70 punti il risultato dell’obiettivo è considerato pari a zero;
la soglia minima di incentivazione è collocata ad 85 punti di risultato complessivo;
eventuale applicazione al punteggio di performance di un coefficiente di rettifica pari a 1,1 in caso di operazioni e/o risultati di particolare rilevanza strategica (con punteggio massimo, comunque, non superiore a 150 punti) ovvero di 0,9 in caso di scenari avversi e risultati economico-finanziario straordinariamente negativi (con punteggio minimo in ogni caso non inferiore a 85 punti).

Livelli di incentivazione e differimento

Incentivo base: definito in % della rem. fissa e differenziato per livello di ruolo;
incentivo maturato: tra l’85% e il 150% dell’incentivo base, articolato in una quota annuale (65%) ed una quota differita (35%) sottoposta a condizioni di risultato triennali ed erogabile in misura variabile tra il 28% e il 230% della quota attribuita.

RIFERIMENTI MASSIMI

AD:

Incentivo base: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa.

Quota annuale erogabile:

soglia 83% della remunerazione fissa
target 98% della remunerazione fissa
massimo 146% della remunerazione fissa.

Quota differita erogabile:

soglia 38% della remunerazione fissa
target 68% della remunerazione fissa
massimo 181% della remunerazione fissa.

DIRS:

Incentivo base: fino a un massimo pari al 100% della retribuzione fissa.
Quota annuale erogabile: fino a un massimo pari al 98% della retribuzione fissa.
Quota differita erogabile: fino a un massimo pari al 121% della retribuzione fissa.

	PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE AZIONARIO 2023-2025 (PIANO SOGGETTO A MALUS/CLAWBACK)
FINALITÀ E CONDIZIONI	Promuovere la creazione di valore per gli azionisti e la sua sostenibilità nel lungo periodo
CRITERI E PARAMETRI	N. Azioni attribuite Determinato dal rapporto tra un valore monetario base e il prezzo di attribuzione delle azioni (pari alla media dei prezzi nei quattro mesi antecedenti l’attribuzione). Parametri di Performance triennali 25% Obiettivo di Mercato: collegato al Total Shareholder Return (relativo) 40% Obiettivo Economico-Finanziario: Free Cash Flow Organico (assoluto); 35% Obiettivi di Sostenibilità Ambientale e Transizione Energetica (assoluti), articolati come segue: 3.1 - 10% Obiettivo di Decarbonizzazione: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e Scope 2 equity; 3.2 - 15% Obiettivo di Transizione Energetica: sviluppo capacità di generazione elettrica da fonti rinnovabili e di produzione di biojet fuel; 3.3 - 10% Obiettivo di Economia Circolare: integrazione verticale agribusiness. Misurazione risultati nel periodo di performance triennale Parametri di tipo relativo (TSR): rispetto al Peer Group costituito da sei società energy europee (Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV) Parametri di tipo assoluto (FCF, Decarbonizzazione, Transizione Energetica ed Economia Circolare): rispetto ai target di Piano Strategico N. Azioni assegnate al termine del periodo di maturazione Determinato in funzione dei risultati nel triennio secondo un moltiplicatore variabile tra il 40% (valore soglia) e il 180% del numero di azioni attribuite. Periodo di indisponibilità delle azioni Per tutti i destinatari (se in servizio) una quota del 50% delle azioni assegnate resta vincolata per un periodo di 2 anni dalla data di assegnazione; per l’AD/DG tale misura equivarrebbe, in caso di assegnazioni annuali di azioni pari al valore dell’ILT attribuito, ad un obiettivo di shareholding (raggiungibile entro 2 anni) di valore pari a 1,5 volte la remunerazione fissa.
RIFERIMENTI MASSIMI	AD: Controvalore azioni attribuite: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa complessiva. Controvalore azioni assegnate: - soglia 60% della remunerazione fissa - target 183,75% della remunerazione fissa - massimo 270% della remunerazione fissa. DIRS: Controvalore azioni attribuite: in relazione al livello di ruolo, fino ad un massimo pari al 75% della retribuzione fissa. Controvalore azioni assegnate: in relazione al livello di ruolo, fino ad un massimo pari al 135% della retribuzione fissa. N.B.: i valori monetari indicati sono calcolati al netto degli effetti di eventuali variazioni del prezzo del titolo

PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE AZIONARIO 2023-2025 (PIANO SOGGETTO A MALUS/CLAWBACK)

FINALITÀ E CONDIZIONI

Promuovere la creazione di valore per gli azionisti e la sua sostenibilità nel lungo periodo

CRITERI E PARAMETRI

N. Azioni attribuite
Determinato dal rapporto tra un valore monetario base e il prezzo di attribuzione delle azioni (pari alla media dei prezzi nei quattro mesi antecedenti l’attribuzione).

Parametri di Performance triennali

25% Obiettivo di Mercato: collegato al Total Shareholder Return (relativo)
40% Obiettivo Economico-Finanziario: Free Cash Flow Organico (assoluto);
35% Obiettivi di Sostenibilità Ambientale e Transizione Energetica (assoluti), articolati come segue:
3.1 - 10% Obiettivo di Decarbonizzazione: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e Scope 2 equity;
3.2 - 15% Obiettivo di Transizione Energetica: sviluppo capacità di generazione elettrica da fonti rinnovabili e di produzione di biojet fuel;
3.3 - 10% Obiettivo di Economia Circolare: integrazione verticale agribusiness.

Misurazione risultati nel periodo di performance triennale

Parametri di tipo relativo (TSR): rispetto al Peer Group costituito da sei società energy europee (Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV)
Parametri di tipo assoluto (FCF, Decarbonizzazione, Transizione Energetica ed Economia Circolare): rispetto ai target di Piano Strategico

N. Azioni assegnate al termine del periodo di maturazione
Determinato in funzione dei risultati nel triennio secondo un moltiplicatore variabile tra il 40% (valore soglia) e il 180% del numero di azioni attribuite.

Periodo di indisponibilità delle azioni
Per tutti i destinatari (se in servizio) una quota del 50% delle azioni assegnate resta vincolata per un periodo di 2 anni dalla data di assegnazione; per l’AD/DG tale misura equivarrebbe, in caso di assegnazioni annuali di azioni pari al valore dell’ILT attribuito, ad un obiettivo di shareholding (raggiungibile entro 2 anni) di valore pari a 1,5 volte la remunerazione fissa.

RIFERIMENTI MASSIMI

AD:

Controvalore azioni attribuite: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa complessiva.
Controvalore azioni assegnate:
- soglia 60% della remunerazione fissa
- target 183,75% della remunerazione fissa
- massimo 270% della remunerazione fissa.

DIRS:

Controvalore azioni attribuite: in relazione al livello di ruolo, fino ad un massimo pari al 75% della retribuzione fissa.
Controvalore azioni assegnate: in relazione al livello di ruolo, fino ad un massimo pari al 135% della retribuzione fissa.

N.B.: i valori monetari indicati sono calcolati al netto degli effetti di eventuali variazioni del prezzo del titolo

	BENEFICI NON MONETARI
FINALITÀ E CONDIZIONI	Promuovere la fidelizzazione delle risorse manageriali
CRITERI E PARAMETRI	Benefit prevalentemente assicurativi e assistenziali in linea con quelli definiti dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per i Dirigenti (inclusi DG e DIRS). Previdenza complementare Assistenza sanitaria integrativa Coperture assicurative Autovettura ad uso promiscuo

BENEFICI NON MONETARI

FINALITÀ E CONDIZIONI

Promuovere la fidelizzazione delle risorse manageriali

CRITERI E PARAMETRI

Benefit prevalentemente assicurativi e assistenziali in linea con quelli definiti dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per i Dirigenti (inclusi DG e DIRS).

Previdenza complementare
Assistenza sanitaria integrativa
Coperture assicurative
Autovettura ad uso promiscuo

	TRATTAMENTI DI FINE CARICA E/O RAPPORTO
FINALITÀ E CONDIZIONI	Tutelare la Società da potenziali rischi di contenzioso e/o concorrenziali nei casi di risoluzione non motivata da giusta causa
CRITERI E PARAMETRI	Indennità di cessazione della carica di AD e del rapporto di lavoro da DG/DIRS Da definire sulla base degli incarichi e della tipologia del rapporto di lavoro, secondo i seguenti criteri: rapporto di amministrazione (AD) - indennità per i casi di mancato rinnovo dell’incarico e/o revoca anticipata senza giusta causa, nonché in caso di dimissioni conseguenti a una riduzione essenziale delle deleghe; rapporto di lavoro dirigenziale (DG/DIRS) - indennità per i casi di risoluzione consensuale definita secondo le politiche aziendali, nei limiti delle tutele previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Dirigenti (CCNL)^(a) Le indennità non sono corrisposte nei casi di licenziamento per giusta causa e/o dimissioni non giustificate da riduzioni delle deleghe. Patto di non concorrenza AD Eventuale mantenimento di un patto opzionale, a tutela degli interessi della Società, con corrispettivo definito in relazione agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli). Patto di non concorrenza DIRS Esclusivamente per i casi di risoluzione che presentino elevati rischi concorrenziali connessi alla criticità del ruolo e con corrispettivo correlato alla retribuzione e agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli).
RIFERIMENTI MASSIMI	Indennità AD/DG: Per la carica da AD: max 2 annualità della remunerazione fissa Per l’eventuale ruolo di DG: max 2 annualità della retribuzione fissa e dell’incentivo di breve termine Eventuale corrispettivo del patto di non concorrenza AD: componente fissa: max 1 annualità della remunerazione fissa; componente variabile: in funzione della performance media dei 3 anni precedenti: 0 per performance inferiori al target; €500.000 per performance target; €1.000.000 per performance massima. Il corrispettivo dell’opzione prevede un riferimento massimo pari a €300.000. Indennità DIRS: indennità definite nei limiti delle tutele massime previste dal CCNL^(a)

TRATTAMENTI DI FINE CARICA E/O RAPPORTO

FINALITÀ E CONDIZIONI

Tutelare la Società da potenziali rischi di contenzioso e/o concorrenziali nei casi di risoluzione non motivata da giusta causa

CRITERI E PARAMETRI

Indennità di cessazione della carica di AD e del rapporto di lavoro da DG/DIRS
Da definire sulla base degli incarichi e della tipologia del rapporto di lavoro, secondo i seguenti criteri:

rapporto di amministrazione (AD) - indennità per i casi di mancato rinnovo dell’incarico e/o revoca anticipata senza giusta causa, nonché in caso di dimissioni conseguenti a una riduzione essenziale delle deleghe;
rapporto di lavoro dirigenziale (DG/DIRS) - indennità per i casi di risoluzione consensuale definita secondo le politiche aziendali, nei limiti delle tutele previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Dirigenti (CCNL)^(a)

Le indennità non sono corrisposte nei casi di licenziamento per giusta causa e/o dimissioni non giustificate da riduzioni delle deleghe.

Patto di non concorrenza AD
Eventuale mantenimento di un patto opzionale, a tutela degli interessi della Società, con corrispettivo definito in relazione agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli).

Patto di non concorrenza DIRS
Esclusivamente per i casi di risoluzione che presentino elevati rischi concorrenziali connessi alla criticità del ruolo e con corrispettivo correlato alla retribuzione e agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli).

RIFERIMENTI MASSIMI

Indennità AD/DG:

Per la carica da AD: max 2 annualità della remunerazione fissa
Per l’eventuale ruolo di DG: max 2 annualità della retribuzione fissa e dell’incentivo di breve termine

Eventuale corrispettivo del patto di non concorrenza AD:

componente fissa: max 1 annualità della remunerazione fissa;
componente variabile: in funzione della performance media dei 3 anni precedenti: 0 per performance inferiori al target; €500.000 per performance target; €1.000.000 per performance massima.

Il corrispettivo dell’opzione prevede un riferimento massimo pari a €300.000.

Indennità DIRS: indennità definite nei limiti delle tutele massime previste dal CCNL^(a)

Nella tabella allegata, in coerenza con quanto disposto dal Regolamento Emittenti, sono indicati nominativamente i compensi maturati nel 2022 per gli Amministratori, i Sindaci, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali e, a livello aggregato, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche. È fornita separata indicazione dei compensi da società controllate e/o collegate a eccezione di quelli rinunciati o riversati alla Società. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell’esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno.

In particolare:

nella colonna “Compensi fissi” sono riportati, secondo un criterio di competenza, in relazione al periodo in cui è stata ricoperta la carica e/o la posizione, gli emolumenti fissi e le retribuzioni da lavoro dipendente spettanti nell’anno al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente. In nota è fornito il dettaglio dei compensi nonché separata indicazione delle eventuali indennità e competenze riferibili al rapporto di lavoro;
nella colonna “Compensi per la partecipazione ai Comitati” è riportato, secondo un criterio di competenza, in relazione al periodo in cui è stata ricoperta la carica, il compenso spettante nell’anno agli Amministratori per la partecipazione ai Comitati istituiti dal Consiglio. In nota è fornito il dettaglio dei compensi per ciascun Comitato;
nella colonna “Compensi variabili non equity” sono riportati, alla voce “Bonus e altri incentivi”, gli incentivi erogabili nell’anno successivo a fronte dell’avvenuta maturazione dei relativi diritti nell’anno di esercizio, a seguito della verifica ed approvazione dei risultati di performance da parte dei competenti organi societari, secondo quanto specificato, con maggiori dettagli, nella tabella 2 “Piani di incentivazione monetaria in favore dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche”; in caso di indisponibilità del risultato di performance alla data di approvazione della Relazione, la tabella riporta la stima degli incentivi maturati considerando a livello target le performance non ancora consuntivate; alla voce “Partecipazione agli utili” non è riportato alcun dato in quanto non sono previste forme di partecipazioni agli utili;
nella colonna “Benefici non monetari” è riportato, secondo criteri di competenza e di imponibilità fiscale, il valore dei benefit assegnati;
nella colonna “Altri compensi” sono riportate, secondo un criterio di competenza, tutte le eventuali ulteriori retribuzioni derivanti da altre prestazioni fornite;
nella colonna “Totale” è indicata la somma degli importi delle precedenti voci;
nella colonna “Fair value dei compensi equity” è indicato il fair value di competenza dell’esercizio relativo ai piani azionari in essere, stimato secondo i principi contabili internazionali che ripartiscono il relativo costo nel periodo di vesting;
nella colonna “Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro” sono indicate le indennità maturate, anche se non ancora corrisposte, per le cessazioni intervenute nel corso dell’esercizio o in relazione al termine del mandato e/o rapporto.

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